소개글

원고는 1981년 3월 17일 설립돼 상시 근로자 1, 100여 명을 사용해 자동차검사, 교통사고 예방활동, 운수업체 교통안전진단 및 지도업무 등을 수행하는 공공기관이다.2008년 12월 31일 개정된 국가공무원법(법률 제9296호) 제83조의2 제1항은 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령-유용에 대한 징계시효를 3년에서 5년으로 연장했다. 개정 국가공무원법은 부칙 제1조에 '이 법은 공포한 날로부터 시행한다'고 규정했으나, 위 개정규정의

저작시기 : 2015년 2월

본문내용

대상판결 : 대법원 2014.6.12. 선고 2014두
4931 판결원심판결 : 서울고등법원 2014.2.13. 선고 2013누7577 판결평석요지 : 본 판결은 비위행위 시와 징계요구 시 사이에 징계시효 기간 규정(인사규정)이 연장돼, 기존 시효에 의하면 기간 만료로 처벌받지 않을 비위행위가 처벌 대상이 된 사실관계를 다루고 있다. 특히 그 인사규정이 부칙으로 경과규정을 두고 있지 않을 때, 상위법인 국가공무원법의 부칙을 유추 적용해 불이변경으로 판단할 수 있는지 검토해 본다. 또 이 때 인사규정의 소급적용을 불이익변경으로 볼 수 있다면, 인사규정 개정에 대한 노동조합의 동의와 별도로 불이익변경에 대해 명시적 설명에 기반한 동의가 필요한지 논해 본다.Ⅰ. 사실 관계원고는 1981년 3월 17일 설립돼 상시 근로자 1,100여 명을 사용해 자동차검사, 교통사고 예방활동, 운수업체 교통안전진단 및 지도업무 등을 수행하는 공공기관이다.2008년 12월 31일 개정된 국가공무원법(법률 제9296호) 제83조의2 제1항은 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령-유용에 대한 징계시효를 3년에서 5년으로 연장했다. 개정 국가공무원법은 부칙 제1조에 '이 법은 공포한 날로부터 시행한다'고 규정했으나, 위 개정규정의 적용범위와 관련해서는 부칙 제5조에서 '이 법 시행 전에 징계사유가 발생한 자에 대하여는 제83조의2 제1항의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따른다'는 경과규정을 두었다.기획재정부는 2009년 4월 15일 감사 주기에 비해 징계시효가 짧아 비위에 상응한 처벌이 어렵다는 이유로 국가공무원법 개정에 맞춰 인사규정 등의 개정을 통해 금품-향응 수수 등에 대한 징계시효를 3년에서 5년으로 연장할 것을 요청하는 공문을 공공기관에 발송했다.이에 원고는 2009년 7월 31일 인사규정 제69조를 개정하면서 국가공무원법 제83조의2 제1항과 같이 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령-유용에 대한 징계시효를 3년에서 5년으로 연장했다. 개정된 원고의 인사규정은 부칙에 '이 규정은 2009.7.31.부터 시행한다'라고만 규정했고 별도의 경과규정을 두지 않았다. 원고는 노동조합으로부터 위 개정 인사규정에 대한 동의를 받았으나, 당시 종전에 발생한 징계사유에 대한 소급적용에 관하여는 명시하지 않았다.감사원은 2010년 12월 21일부터 2011년 3월 25일까지 2차례에 걸쳐 원고에 대한 감사를 했고, 그 후 수사기관이 위 감사 결과를 기초로 원고의 인사 관련 금품수수 비리혐의 의심자 등에 대해 수사를 했다. 이 과정에서 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다) 1은 2007년 12월 말경 금품수수 비위행위를, 참가인 2는 2007년 1월 19년경 금품수수 비위행위를, 참가인 3, 4는 2007년 8월 28일경 금품수수 비위행위를 저지른 사실이 발견됐다. 이에 따라 원고는 참가인 1, 2의 비위행위에 대하여는 2011년 11월 20일 징계의결을 요구해 징계위원회 의결 등을 거친 후 2011년 12월 13일 파면처분을 했고, 참가인 3, 4의 비위행위에 대하여는 2012년 1월 5일 징계의결을 요구해 징계위원회 의결 등을 거친 후 2012년 1월 26일 파면처분을 했다.참가인들은 위 징계처분이 부당하다고 주장하며 2012년 2월 15일 부산지방노동위원회(부산2012부해69호)에 구제신청을 했고, 부산지방노동위원회는 2012년 4월 13일 참가인들에 대한 징계처분이 징계시효 3년을 도과했다는 이유로 원고의 참가인들에 대한 파면처분을 부당해고로 판정했다.이에 원고는 2012년 4월 30일 중앙노동위원회(중앙2012부해473호)에 부당해고에 관한 판정의 취소를 구하는 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회는 2012년 8월 7일 부산지방노동위원회와 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각했다.이 사건 판결의 원심인 서울고등법원(서울고법 2014.2.13. 선고 2013누7577)은, 참가인들의 비위행위에 대한 징계시효는 개정 전 인사규정이 적용돼 3년이라고 봐야 할 것인데, 이 사건 원고의 징계의결 요구는 각 비위행위가 있었던 2007년 1월 19일경에서 2007년 12월 말경으로부터 3년이 경과한 2011년 11월 20일 또는 2012년 1월 5일에 이뤄져 징계시효가 만료됐다는 이유로 원고 패소의 판단을 했다.반면 이 사건 판결은 2009년 7월 31일자 개정 인사규정은 그 부칙에 정해진 시행일인 2009년 7월 31일부터 효력이 발생하는 것이므로 원고의 참가인들에 대한 징계의결 요구 당시 징계시효는 개정된 인사규칙에 따라 5년이라고 할 것이고, 원고의 참가인들에 대한 징계의결 요구 당시 5년의 징계시효가 지나지 않았음이 명백하다며 원심판결을 파기하는 판단을 했다.Ⅱ. 판결 요지이 사건 판결의 요지는 다음과 같다.사업자가 취업규칙을 작성-변경하면서 시행일을 정했다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙에 의하는 것이 원칙이다. 또한 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급 원칙에 위배돼 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없다. 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련해서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적 경우에 한해 근로자의 신뢰를 보호하기 위해 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있을 뿐이다.참가인들의 각 금품수수 비위행위는 2007년 1월 19일부터 2007년 12월경 사이에 있었고, 원고는 2009년 7월 31일 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령-유용에 대한 징계시효 3년을 5년으로 연장하면서 위 징계시효 연장에 관한 경과규정을 두지 않고 개정일 당일부터 시행하기로 인사규정을 개정했는 바, 2009년 7월 31일자 개정 인사규정이 근로자에 대한 징계시효를 연장해 불리한 법률효과를 규정하고 있더라도 위 개정 인사규정의 시행 전에 참가인들의 각 금품수수 비위행위에 대한 개정 전 징계시효인 3년이 완성된 것이 아니어서 이를 헌법상 금지되는 소급규정에 의한 권리침해라고 볼 수는 없고, 달리 참가인들의 신뢰를 보호하기 위해 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있다고 볼 사정도 없다. 따라서 2009년 7월 31일자 개정 인사규정은 그 부칙에 정해진 시행일인 2009년 7월 31일부터 효력이 발생하는 것이므로 원고가 2011년 11월 20일 및 2012년 1월 5일에 참가인들에 대한 징계의결 요구 당시에 징계시효는 개정된 인사규칙에 따른 5년이라고 할 것인데, 원고의 참가인들에 대한 징계의결 요구 당시 5년의 징계시효가 지나지 않았음은 명백하다.그럼에도 원심이 참가인들의 금품수수 비위행위에 대한 징계시효를 개정 전의 인사규정에 따라 3년으로 보고 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정을 적법한 것으로 판단했는 바, 이러한 원심판결에는 경과규정 없이 징계시효를 연장한 취업규칙 개정에 있어 그 해석에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.Ⅲ. 평 석1. 징계시효의 의의징계는 근로자의 비위행위에 대한 징벌이라는 점에서 범죄에 대한 형벌과 유사한 성격을 띠고 있다. 그러므로 범죄에 대해 일정 기간이 지나면 형벌권이 소멸하는 공소시효와 유사하게 징계에도 징계시효가 적용된다. 따라서 비위행위가 발생한 후 비교적 오랜 기간이 경과하면 사용자가 새삼스럽게 징계를 하는 것은 신의칙에 반한다.징계시효의 취지는, 사용자가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리 해 근로자로서도 이제는 사용자가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 사용자가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하므로, 이 기간이 경과한 경우 사용자의 징계권 행사에 제한을 가해 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하는 데 있다.이 사건에서 징계사유가 발생한 때는 2007년 12월 말경(참가인 1), 2007년 1월 19일경(참가인 2) 및 2007년 8월 28일 경(참가인 3, 4)이다. 만일 징계시효를 3년으로 본다면 징계시효는 2010년 초부터 2010년 12월 말경에, 징계시효를 5년으로 본다면 2012년 초부터 2012년 말경에 완성되었다고 할 것이다.이 사건의 원고는 2009년 7월 31일자 시행 개정 인사규정에 따라 2011년 11월 20일 및 2012년 1월 5일에 참가인들에 대한 징계의결을 요구해 2011년 12월 13일 및 2012년 1월 26일 파면처분을 했다. 만일 징계시효를 3년으로 본다면 이 사건 징계의결 당시 시효는 만료된 것이고, 5년으로 본다면 아직 지나지 않았다고 할 것이다.2. 징계시효에 대한 법률불소급 원칙의 적용헌법 제13조 제1항은 '모든 국민은 행위 시의 법률에 의하여 범죄를 구성하지 아니하는 행위로 소추되지 아니하며, 동일한 범죄에 대하여 거듭 처벌받지 아니한다'고 해 법률불소급의 원칙을 천명하고 있다. 법률불소급의 원칙이란 법은 시행 후에 발생한 사항에 대하여만 적용되며, 시행 전에 발생한 사항에 대하여는 소급 적용되지 않는다는 원칙을 말한다. 소급효를 인정해 그 시행 전의 사항에 대해서도 신법을 적용한다면 국민의 법적 생활이 불안정하게 되고, 법질서가 혼란에 빠질 우려가 있기 때문이다.형법도 제1조에서 '범죄의 성립과 처벌은 행위 시의 법률에 의한다'(제1항)고 해 죄형법정주의를 선언하고 있다. 다만 형법 제1조 제2항은 '범죄 후 법률의 변경에 의하여 그 행위가 범죄를 구성하지 아니하거나 형이 구법보다 경한 때에는 신법에 의한다'(제2항)고 해 범죄인에게 유리하게 되는 경우에 한해 예외적으로 소급효를 인정하고 있다.이 원칙을 이 사건에 적용해 보면, 참가인들의 비위행위가 있었던 때에는 인사규정상 징계시효가 3년이었으므로 형법 제1조 제1항에 따라 참가인들에게 적용할 징계시효는 3년이라고 해야 할 것이다. 즉 이 사건 비위행위가 2007년 1월 19일경에서 2007년 12월 말경 사이에 발생했으므로 징계시효는 그로부터 3년이 되는 시점인 2010년 1월 19일과 2010년 12월 말경 완성됐다고 할 것이다.그런데 참가인들에 대한 구 인사규정의 징계시효기간(3년)이 만료되기 전인 2009년 7월 31일에 인사규정이 개정돼 징계시효가 3년에서 5년으로 늘어나면서, 참가인들의 징계시효를 옛 규정에 따라 3년으로 할 것인지, 아니면 새 규정에 따라 5년으로 할 것인지가 애매하게 됐다. 즉, 참가인의 비위행위가 있었을 당시 인사규정에 따르자면 징계시효를 3년으로 보는 것이 마땅할 것이나, 비위행위의 징계시효 기간이 만료되는 시점(2010년 1월 19일과 2010년 12월 말경)이 도래하기 전인 2009년 7월 31일 인사규정이 개정됐으므로 새 규정을 적용하는 것이 타당하게도 보이기 때문이다.판례는 '형이 구법보다 가벼운 때에는 원칙적으로 신법에 따라야 하지만, 신법에 경과규정을 두어 이러한 신법의 적용을 배제하는 것도 허용되는 것으로서, 형을 종전보다 가볍게 형벌법규를 개정하면서 그 부칙에서 개정된 법의 시행 전의 범죄에 대하여는 종전의 형벌법규를 적용하도록 규정한다 하여 형벌불소급의 원칙이나 신법우선의 원칙에 반한다고 할 수 없다' 고 해 경과규정을 통한 구법의 적용은 허용된다고 보고 있다.문제는 이 사건의 경우처럼 징계시효에 대한 규정을 종전보다 중하게 개정하면서 옛 인사규정 시행 당시 발생한 비위행위를 새 인사규정에 따라 처벌하는 것도 법률불소급 원칙에 부합하느냐 여부이다.대법원은 '법률불소급의 원칙은 그 법률의 효력발생 전에 완성된 요건사실에 대하여 당해 법률을 적용할 수 없다는 의미일 뿐, 계속 중인 사실이나 그 이후에 발생한 요건사실에 대한 법률적용까지를 제한하는 것은 아니라고 할 것' 이라고 해 부진정소급입법은 원칙적으로 허용하고 있다.이 사건에서 참가인들에 대한 징계시효가 '계속 중인 사실'이라고 본다면 소급입법이 금지된다고 볼 수는 없고 '소급효를 요구하는 공익상의 사유와 신뢰보호를 요구하는 개인보호의 사유 사이의 교량과정에서 그 범위에 제한이 가하여지는 것' 이라고 봐야 할 것이다.3. 취업규칙의 불이익변경 시 노동조합의 동의이 사건 징계시효의 연장은 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당되므로 근로기준법 제94조 제2항 단서에 의해 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 한다. 사실관계에도 나타난 바와 같이 이 사건 개정 인사규정은 노동조합의 동의를 받은 것이므로 일견 그 효력에는 문제가 없는 것으로 보인다.한편 원심은 이 사건에서 원고가 노동조합으로부터 동의를 받기는 했으나, 개정 당시 인사규정이 개정 전에 발생된 징계사유에 대하여도 적용됨을 명시하지 않았다는 점에 초점을 맞추고 있다. 즉 이 사건 인사규정의 개정이 근로기준법 제94조 단서에 의한 취업규칙의 불이익변경에 해당되고, 노동조합이 개정 인사규정에 대한 동의 당시 종전에 발생한 징계사유에 대하여도 개정 규정이 적용된다는 것을 인식함이 어려웠던 이 사건에서는 원고가 이를 명확히 한 후 동의를 받았어야 했다는 것이다. 즉 만약 인사규정이 국가공무원법보다 더욱 불리하게 개정됨을 알았더라면 노동조합이 선뜻 동의했을 것으로는 보이지 않는다는 점, 기획재정부도 징계시효 연장과 관련한 협조 공문을 보낼 때 국가공무원법에 준하거나 동일하게 징계시효를 연장하도록 인사규정을 개정할 것을 요청한 것일 뿐 그보다 더 엄격하게 징계시효를 연장할 것을 요구한 것으로는 보이지 않는다는 점에서 참가인들을 비롯한 근로자들에게 불리하게 해석되는 조항에 대하여는 그 적용을 배제하는 것이 당사자 의사에도 부합하고 합리적이라는 것이다. 이러한 점 등을 종합해 볼 때 개정 인사규정 중 개정 전 징계사유에 대해 소급 적용하는 범위에서는 노동조합의 동의가 없는 것으로 봐야 한다는 것이다.물론 노동조합의 동의가 없다고 해 취업규칙의 불이익변경이 불가능한 것만은 아니다. 판례는 '사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성-변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다' 고 하고 있다.또 '여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려 판단하여야 할 것이지만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 할 것'이라고 하고 있다.이 사건 원고가 인사규정의 징계시효를 연장하며 국가공무원법과 달리 경과규정을 두지 않은 것은 '동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단'해 볼 때 사회통념상 합리성이 있다고 보기는 어려우므로 반드시 노동조합의 동의를 요한다고 할 것이다.원심이 설시하는 바와 같이 만일 이 사건에서 원고가 징계시효 연장과 관련 국가공무원법에 경과규정이 있다는 사실과 이 사건 인사규정에는 그러한 규정이 없음을 명시했더라면 노동조합이 인사규정 개정에 동의했을 리는 만무하다 할 것이다. 그렇다면 이 사건 인사규정이 징계시효를 연장하면서 경과규정을 두지 않은 부분과 관련 노동조합 동의가 없었다고 봐야 한다는 원심의 판단은 충분히 설득력이 있다.4. 인사규정과 국가공무원법의 관계판례는 '취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 존중하는 해석을 하여야 하고, 객관적 의미를 넘는 해석을 할 때에는 신중하고 엄격하여야 할 것'이라고 설시하고 있다. 이 판례에 의할 때 이 사건 인사규정의 징계시효에 대하여도 문언에 따라 엄격하게 해석하는 것이 원칙이다.한편 근로기준법 제96조 제1항은 '취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다'고 하고 있다. 이 사건 인사규정이 취업규칙의 성격을 갖는다고 볼 때 인사규정은 법령에 어긋나서는 안 된다. 그럼에도 불구하고 이 사건의 개정 인사규정은 징계시효를 연장하면서 경과규정을 두지 않아 국가공무원법에 어긋나게 되었다.그렇다면 이 사건 판결은 개정 인사규정의 연장된 징계시효와 관련 문언에 따라 엄격하게만 해석할 것이 아니라 상위법 우선의 원칙에 따라 국가공무원법에 어긋나는가 여부를 검토했어야 한다. 즉 이 사건 개정 인사규정이 징계시효를 연장하면서 경과규정을 두지 않아 국가공무원법에 반하게 된 사실에 초점을 맞췄어야 했고, 그 부분에 관한 한 규정의 불비가 명확하다는 점에서 개정 국가공무원법의 경과규정을 적용해 판단했어야 한다고 본다.5. 결 론이 사건 판결의 쟁점은 개정 국가공무원법에 따라 인사규정의 징계시효를 기존 3년에서 5년으로 연장한 후 국가공무원법에 상응하는 경과규정을 두지 않고 바로 연장된 징계시효에 따라 근로자들을 징계처분한 것이 적법한가 여부다.원심은 이 사건 참가인들의 비위행위에 대한 징계시효는 개정 전 인사규정이 적용돼 3년이라고 보고, 2007년 1월 19일경에서 2007년 12월 말경 사이에 발생한 비위행위에 대한 원고의 징계의결 요구는 2011년 11월 20일 또는 2012년 1월 5일에 이뤄졌으므로 징계시효는 만료됐다고 본 반면, 이 사건 판결은 2009년 7월 31일자 개정 인사규정에 따라 참가인들에 대한 징계의결 요구 당시의 징계시효는 5년이라 할 것이므로, 원고의 참가인들에 대한 징계의결 요구 당시 5년의 징계시효가 만료되지 않았다고 보고 있다.만일 이 사건 개정 인사규정에도 국가공무원법의 부칙 제5조처럼 이 규정 시행 전에 징계사유가 발생한 자에 대해서는 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따른다는 규정이 있었다면 옛 규정에 따라 3년의 시효를 적용하면 되므로 별다른 문제가 발생하지 않았을 것이다.이 사건 개정 인사규정이 상위법인 국가공무원법에 상응하는 경과규정을 두지 않은 것은 명백한 규정의 불비이므로, 법원은 상위법 우선 원칙에 따라 개정 국가공무원법 부칙 제5조를 유추적용했어야 한다고 본다. 따라서 이 사건 참가인들에 대한 징계시효는 비위행위가 있었을 당시 인사규정에 따라 3년으로 보는 것이 타당하다 할 것이다.   (이하 생략)

참고문헌

없음