소개글

최근 출입국관리법과 외국인고용법을 위반한 불법체류자가 다수 드러나고 있기 때문에 이들에 대한 노동법적 보호와 보호의 한계에 대해 이해하는 것이 필요하다. 불법체류에 대한 법적 제한의 근거와 외국인근로자에 대한 노동법 적용과 관련한 법적 쟁점, 관련 판례를 알아 본다.

저작시기 : 2015년 4월

본문내용

1. 문제의 소재법무부가 지난해 12월 31일 기준으로
발표한 통계에 따르면, 국내 불법체류자는 모두 20만8,778명으로, 총 외국인 체류자 수인 179만7,618명 중 11.6% 규모다. 중국인(조선족 제외)이 7만311명으로 압도적으로 많고, 조선족은 1만9,126명이다. 두 번째는 태국인으로 4만4,283명인데, 특이한 점은 태국인 불법체류자가 2013년 12월 2만665명에서 불과 1년 만에 두 배 이상 늘었다는 점이다. 이는 양국간 무비자 협정 체결에 따른 결과로 보인다. 그 뒤를 이어서 베트남인 2만6,932명, 필리핀인 1만2,814명, 몽골인 7,409명, 인도네시아인 7,237명, 우즈베키스탄인 4,627명, 방글라데시인 4,309명, 파키스탄인 3,010명, 미국인 3,004명 순으로 나타났다.외국인근로자 수는 매년 20% 이상 늘고 있고, 이와 함께 불법체류자도 계속 증가하고 있다. 외국인에 대한 관리는 출입국관리법에 의해서 '자국민 고용보호' 원칙에 따라 엄격히 운용되고 있으며, 외국인근로자 중 다수를 차지하는 비전문취업(E-9)과 해외거주동포의 방문취업(H-2)에 대해서는 '외국인근로자 고용 등에 관한 법률'(이하 '외국인고용법')에 따라 관리되고 있다. 최근 출입국관리법과 외국인고용법을 위반한 불법체류자가 다수 드러나고 있기 때문에 이들에 대한 노동법적 보호와 보호의 한계에 대해 이해하는 것이 필요하다.2. 불법체류 제한의 근거1) 출입국관리법출입국관리법은 외국인의 출입국관리와 국내체류 외국인의 체류관리 및 난민의 인정절차에 관한 사항을 규정하고 있는 단속법규다. 외국인은 그 체류자격과 체류기간 범위에서 대한민국에 체류할 수 있다고 명시하고 있다(동법 제17조). 외국인이 대한민국에서 취업하려면 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받아야 하고, 사업주도 취업자격을 갖춘 사람을 고용해야 한다(동법 제18조). 외국인의 취업관련 체류자격은 ①기능직 취업, ②전문직 취업, ③체류를 통한 취업 등 3가지가 있다.2) 외국인고용법외국인고용법은 외국인근로자를 체계적으로 도입-관리함으로써 원활한 인력수급 및 국민경제의 균형 있는 발전을 도모함을 목적으로 한다. 적용대상은 기능직 외국인근로자인 비전문취업(E-9)과 해외동포의 방문취업(H-2)이다. 비전문취업(E-9) 외국인근로자는 '고용허가제'를 이용한다. 고용허가제는 내국인 구인노력에도 불구하고 근로자를 고용하지 못한 사업주에게 특정한 외국인을 고용할 수 있도록 허가하는 제도로, 외국인이 특정사업주와 근로계약을 체결한 후 입국할 수 있다. 방문취업(H-2)은 '노동허가제'를 가미한 고용허가제로 사용하고 있다. 다른 나라 국적 동포에게 먼저 입국을 허용한 후 일정한 기간 동안에 구직활동을 하게 하고, 구직이 이뤄지면 일정한 기간 취업을 허용하되 그렇지 않으면 출국해야 한다. 외국인근로자는 3년 범위 안에서 취업할 수 있으며, 1회에 한해 2년 미만으로 취업기간을 연장할 수 있기 때문에 일할 수 있는 기간은 최대 5년이다(동법 제18조, 제18조의2).3) 판례의 입장출입국관리법을 위반한 외국인에 대해 대법원은 다음과 같이 단속취지를 자세히 설명했다.'출입국관리법 제18조제1항에서 외국인이 대한민국에서 체류해 행할 수 있는 활동이나 대한민국에 체류할 수 있는 신분 또는 지위에 관한 체류자격과 그 체류기간에 관해 규율하면서 아울러 같은 조 제2항에서 외국인 고용제한을 규정하고 있는 바, 그 입법취지가 단순히 외국인의 불법체류만을 단속할 목적으로 한 것이라고는 할 수 없고, 위 규정들은 취업자격 없는 외국인의 유입으로 인한 국내 고용시장 불안정을 해소하고 노동인력의 효율적 관리, 국내 근로자의 근로조건의 유지 등의 목적을 효율적으로 달성하기 위해 외국인의 취업자격에 관해 규율하면서 취업자격 없는 외국인 고용을 금지시키기 위한 입법목적도 아울러 갖고 있고, 이는 취업자격 없는 외국인 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것이다.'3. 노동법의 적용1) 개별적 근로관계우리나라 노동법은 속지주의 원칙에 따라 국내에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 사람에 대해 차별 없이 적용된다. 비록 외국에서 근로계약이 체결돼 한국에서 근로를 제공하거나 외국인회사가 외국인근로자와 체결한 근로계약에서 한국노동법을 배제하고 자국 노동법에 따른다고 명문화 하더라도 국제사법 제28조에 따라 근로를 제공하는 지역의 강행법규에 따라 우리나라 노동법이 적용된다.국내에서 근로를 제공하는 동안은 근로기준법 제6조에 의해, '사용자가 국적을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다'고 명시해, 외국인 차별적용을 금지하고 있다. 다만, 불법체류자에 대한 노동법의 보호여부에 대해서 행정해석은 '불법체류자가 체결한 근로계약 자체의 효력은 없기 때문에 보호의 대상이 아니다'라고 판단했다. 그러나 판례가 불법체류자의 산업재해도 인정해주고 있고, 산업연수생의 퇴직금을 인정해주고 있기 때문에 고용노동부도 초기 입장을 변경해 현재는 불법체류자도 노동법의 보호를 받는 근로자로 본다.이와 관련된 판례는 불법체류자의 근로기준법 적용여부를 다음과 같이 명백히 판시하고 있다.'외국인 고용제한규정은 취업자격 없는 외국인 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이지, 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어서의 근로자 신분에 따른 노동관계법상 제반권리 등 법률효과까지 금지하려는 규정으로는 보기 어렵다. 따라서 취업자격 없는 외국인이 위 출입국관리법상 고용제한규정을 위반해 근로계약을 체결했다 하더라도 그것만으로 그 근로계약이 당연히 무효라고는 할 수 없다. 그러나 취업자격은 외국인이 대한민국 안에서 법률적으로 취업활동을 가능케 하는 것이므로, 이미 형성된 근로관계가 아닌 한 취업자격 없는 외국인과의 근로관계는 정지된다고 해야 할 것이고, 당사자는 언제든 그와 같은 취업자격이 없음을 이유로 근로계약을 해지할 수 있다.'고용노동부의 외국인 민원처리지침은 외국인에 대해서 내국인과 동등하게 민원사건을 접수해 처리하도록 하고 있다. 외국인이 근로기준법이 적용되는 사업장에서 근로하는 경우 해당 외국인의 출입국 관리법 위반 여부에 관계없이 근로기준법을 적용한다. 근로감독관은 신고사건 조사 결과 사업주 및 근로자의 출입국관리법 위반사실이 있더라도 민원인 인권보호 차원에서 체불임금 청산 등 노동관계 법령상 모든 권리구제가 이뤄진 후 출입국사무소에 그 사실을 통보한다.2) 집단적 노사관계국내에 체류하는 외국인근로자는 한국인과 같이 노동조합에 참여해 노동3권을 행사해오고 있다. 합법적 체류자격을 가진 외국인근로자들은 그들만으로 구성된 노동조합을 설립할 수 있다. 그러나 불법체류 외국인근로자가 가입한 노동조합이 국내 법률 체계에서 노동조합으로 인정받을 수 있을지에 대해 많은 관심이 모아지고 있다.2005년 4월 24일 서울-경기-인천에 거주하는 외국인근로자 91명이 '서울경기인천 이주노동자 노동조합'을 설립하고 서울지방노동청에 설립신고서를 제출했다. 이에 노동청은 조합원 명단에 불법체류자들이 주된 구성원으로 돼 있어 이에 대해 보완을 요구했고, 노동조합이 보완된 서류를 제출하지 않자 해당 노동청은 설립신고서를 반려했다.'이주노동자 노동조합'은 2005년 6월 27일 서울행정법원에 해당 노동청을 상대로 '노동조합설립신고서 반려처분 취소 소송'을 제기했다. 그 결과, 제1심 서울행정법원은 반려처분이 정당하다고 원고 패소판결을 내렸다. 행정법원은 '대한민국에 체류자격이 없는 이른바 불법체류 외국인은 출입국관리법상 취업이 엄격히 금지돼 있기 때문에, 이들은 장차 적법한 근로관계가 계속될 것임을 전제로 근로조건의 유지-개선과 지위향상을 도모할 법률상 지위에 있는 것으로는 보이지 않으므로 불법체류 근로자들이 노동조합법 제2조 제4호 (라)목에 실질적 요건을 갖추지 않은 단체로 보아 노동조합법 제12조 제3항 제1호에 따라 노동조합 설립신고를 반려하는 이 사건 처분을 한 것은 정당하다'고 판시했다.그런 후, 2007년 2월 1일 항소심을 맡은 서울고등법원은 이주노동자 노동조합 설립신고서 반려는 위법하다는 판결을 하며 제1심의 반려처분이 정당하다는 판결을 취소하는 판결을 했다. 당해 고등법원은 이 사건에 대해 '불법체류 외국인이라 하더라도 우리나라에서 현실적으로 근로를 제공하면서 임금-급료 기타 이에 준하는 수입으로 생활하는 이상 노동조합을 설립할 수 있는 근로자에 해당하고, 출입국관리법에서 외국인의 취업자격에 관해 규율하면서 취업자격 없는 외국인의 고용을 금지하고 있다 하더라도 이는 취업자격 없는 외국인 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것에 불과하고 취업자격 없는 외국인이 사실상 근로를 제공하고 있는 경우에 취업자격이 없다는 이유로 고용계약이 당연무효라고 할 수도 없으며, 취업자격 없는 외국인근로자가 사용자와 대등한 관계를 이루어 근로조건을 향상시키기 위한 근로자단체를 결성하는 것까지 금지하려는 규정으로 보기는 어렵다'라고 하면서 불법체류자가 가입한 노동조합의 설립신고를 반려한 것은 위법한 처분으로 이를 취소한다고 판시했다.아직 이 사건은 2심 결정에 상고해 대법원에서 심리 진행 중이고 최종판결은 아직 내려지지 않고 있다. 따라서 10년 전 고용노동부의 불법체류 외국인근로자들의 노동조합 설립신고의 반려처분은 아직 법적으로 유효한 상태에 있다. 이는 아직 우리나라의 집단적 노사관계에는 불법체류 외국인근로자의 노동3권을 보장해주지 않는다는 것을 의미한다.4. 결 론불법체류자들의 노동법적 보호는 출입국관리법의 강행적 규정과 충돌하게 돼 법적 안정성을 도모할 수 없다는 명분으로 극히 제한돼 있다. 불법체류 외국인근로자들의 노동법적 보호 규정은 인권침해 구제차원에서 이미 제공된 근로관계에 대해서만 최소한의 보호가 이뤄지고 있다. 불법체류자가 강제추방을 예상하고 마지막 수단으로 노동법적 구제를 신청하는 것이 일반적 사례며, 대부분 불법체류자들은 강제노동, 임금착취, 인권유린 등을 당하면서도 강제추방 위험 때문에 노동법적 보호를 전혀 받지 못하는 현실이다. 사실상 노동현장에서 불법체류자가 개인 스스로 노동법의 보호를 받는 것은 거의 불가능하다. 따라서 불법체류 외국인근로자들이 개인적으로 할 수 없는 근로조건의 향상을 위해 이들을 대변해 줄 수 있는 노동조합의 존재가 필요하다고 판단된다.Application of Labor Laws to Illegal Foreign WorkersI. IntroductionAccording to the statistics of the Ministry of Justice, as of December 31, 2014, the number of illegal aliens in Korea was 208,778 people, which is 11.6% of the total number of aliens (1,797,618). Chinese (excluding ethnic Koreans) are overwhelmingly the largest group at 70,311, while ethnic Korean Chinese constitute another 19,256 people. The second largest group is Thais (44,283), which is a remarkable change, since Thai illegal aliens have more than doubled from 20,665 people in December 2013 to 44,283 as of December 2014, as a result of the non-visa agreement between the two governments. The next largest are 26,932 Vietnamese; 12,814 Filipinos; 7,409 Mongols; 7,237 Indonesians; 6,627 Uzbeks; 4,309 Bangladeshis; 3,010 Pakistanis; and 3,004 Americans. Other nationalities comprise an additional 3,586 persons The number of foreign workers has increased by more than 20% every year, and along with this, the number of illegal foreign workers has also continuously grown. The Immigration Control Act was designed to manage foreign workers strictly according to the principle of a ‘Korean-first employment policy’, and the “Act on Foreign Workers’ Employment, etc.” (hereinafter referred to as “the Foreign Workers’ Employment Act” or the “FWE Act”) was also introduced to manage the non-professional employment (E-9) of the majority of foreigners along with the visiting employment (H-2) of overseas Koreans. As the number of illegal foreign workers who have recently violated the Immigration Control Act and the Foreign Workers’ Employment Act has increased dramatically, it is necessary to understand their protection under the labor laws, and the limitations on that protection.II. Related Laws to Restrict Illegal Aliens1) The Immigration Control ActThe Immigration Control Act is the compulsory regulation stipulating matters concerning safe border controls through the immigration control of all nationals and foreigners who enter or depart Korea, control over the sojourn of foreigners who stay in Korea, and procedures, etc. for the recognition of refugees. Any foreigner can stay in Korea within the scope of their status and period of sojourn (Article 17). Also, foreigners intending to be employed in Korea shall attain the applicable status for employment activities, and employers may employ any person having the proper work status (Article 18). There are three kinds of work-related employment:  non-professional employment,  professional employment, and  employment through sojourn.2) The Foreign Workers’ Employment ActThe Foreign Workers’ Employment Act was designed to promote a smooth supply to meet the demands for manpower along with a balanced development of the national economy through the systematic introduction and management of foreign workers. Foreigners to whom this Act applies are those engaged in non-professional employment (E-9) and overseas Koreans engaged in visiting employment (H-2). Foreigners hired for jobs classified as non-professional employment (E-9) use the Employment Permit System. This Employment Permit System grants permission to hire particular foreigners, after employers have unsuccessfully made an effort to hire domestic workers. After such effort, foreigners can be invited after signing a contract for employment with the particular employer. Visiting employment (H-2) has used the Employment Permit System containing the characteristics of the Labor Permit System (LPS). Through this LPS, Foreign nationality Koreans are allowed to come to Korea first and attempt to find a job within a limited time period. If they cannot find a job within that time, they must leave Korea immediately. Foreign workers may be employed up to three years from the date of their entry, and they may have their employment extended one time only by a maximum of two additional years, which means that their total period of residence in Korea can be up to five years (Article 18, Article 18-2).3) Related judicial rulingThe Supreme Court explained the purpose for strictly controlling foreigners in violation of the Immigration Control Act as follows: “The Immigration Control Act regulates in its Article 18 (paragraph 1) that a foreigner intending to be employed in Korea shall attain the status of sojourn eligible for employment activities, and also regulates in the same Article (paragraph 2) that no foreigner having the status of sojourn under paragraph (1) shall work at any place other than the designated working place. Therefore, the purpose of this legislation was not simply to restrict the illegal stay of foreigners, but also to regulate the qualifications of eligibility for employment and block foreigners not eligible for employment so that it could protect the status of the domestic employment market from immigrating not-eligible foreign workers, manage the foreign workforce effectively, and protect domestic workers. This means that this law was enacted to directly restrict foreign workers not eligible for employment in fact.”3. Application of Labor Laws1) Individual employment relationsKorean labor laws apply to those who offer work to earn wages without any discrimination, according to the principle of territorial privilege for jurisdiction. If a foreign worker whose employment contract was made in his/her home country provides labor service in Korea, or if a foreign company and a foreign employee agreed that his/her home country’s labor laws would apply to his/her employment contract, excluding the application of Korean labor laws, Korean labor laws are applied in accordance with the compulsory law of a workplace in Korea providing labor service according to the Conflict of Laws Act, Article 28 (Employment Contracts).While providing for labor service, Article 6 of the Labor Standards Act prohibits discriminative application based on an individual’s different nationality, by stipulating that “no employer shall give discriminatory treatment in relation to working conditions on the basis of nationality.” Exceptionally, regarding whether the protection of the labor laws regarding illegal foreign workers is applied or not, the Labor Ministry judged that illegal foreign workers were not subject to protection as any employment contract made by illegal foreign workers would not be in effect. However, later, as the court determined an illegal workers’ injury as occupational, and also admitted foreign trainees’ eligibility for severance pay, the Labor Ministry changed its guidelines and accepted that illegal foreign workers were subject to the protection of the labor laws. The court clearly ruled whether the Labor Standards Act is applicable to illegal foreign workers as follows: “The regulation restricting employment of foreigners is a control act to prohibit foreigners not eligible for employment from being employed. This cannot be a regulation to restrict the legal effect of the labor right that an illegal foreign worker with no eligibility for employment has obtained by providing labor service, and the legal effect of labor laws concerning employment status. Therefore, even if a foreign worker without eligibility for employment made an employment contract in violation of the regulation restricting employment of the Immigration Control Act, it cannot be determined that the employment contract itself be regarded as clearly invalid. However, since the employment status makes it possible for a foreign worker to participate in employment activities, in a case where a foreign worker is illegal, the employment relationship should be stopped. Furthermore, both parties can always cancel the employment contract due to the absence of employment eligibility.According to the guideline for handling foreign workers’ labor cases from the Ministry of Employment and Labor, foreign workers’ labor cases shall be dealt equally with those of domestic workers. In cases where a foreign worker has worked in a workplace to which the Labor Standards Act applies, the same Act applies to foreign workers there whether their employment violates the Immigration Control Act or not. Even though the labor inspector has found in the course of investigating the case that the foreign worker and his/her employer violated the Immigration Control Act, the labor inspector shall inform the Immigration office of that fact after implementing remedy for unpaid wages and/or other violations of labor laws in terms of protecting the worker’s human rights. 2) Collective labor relationsForeign workers residing in Korea have exercised the rights of labor through their participation in labor union activities, just like Korean workers. Foreign workers with legitimate residence visas can establish a labor union with a membership of foreign workers only. However, it has become a matter of grave concern as to whether a labor union which included some illegal foreign workers could be recognized as a legitimate labor union in the Korean legal system.On April 24, 2005, 91 foreign workers residing in Seoul, Gyeonggi-do, and Inchon established a ‘migrant workers’ labor union, and submitted an application for labor union establishment to the Seoul Labor Office. The Labor Office demanded adjustment of the application by requesting that illegal foreign workers be eliminated from membership, as the union contained a majority of illegal foreign workers. When there was no follow-up submission of a corrected document, the Labor Office returned the establishment application to the labor union.On June 27, 2005, the ‘migrant workers’ labor union’ filed a suit at the Seoul Administrative Court to have the Labor Office’s rejection of the application for establishment of a labor union cancelled. The Seoul Administrative Court ruled that the Labor Office’s returning disposition was justifiable and rejected the labor union’s claim. In its ruling, it stated, “As those illegal foreign workers with no right to reside in Korea are strictly prohibited from employment according to the Immigration Control Act, their legal status does not allow them to maintain and improve working conditions and to upgrade their status on the condition of continuing labor relations. Therefore, they do not have the substantial requirements needed under subparagraph 4 of Article 2 of the Labor Union Act, and so it would be justifiable to return the application of labor union establishment in accordance with subparagraph 3 (1ho) of Article of 12 of the Labor Union Act.”However, on February 1, 2007, the Seoul High Court ruled that returning the application of labor union establishment would be illegal, and canceled the Labor Office’s disposal. The High Court stipulated in its ruling: “Despite the status of illegal foreign workers, as long as they are providing work in fact and live on wages, salary, or other equivalent form of income earned, they qualify as workers who can establish a labor union. Even though the Immigration Control Law regulates that they are strictly prohibited from employment, this enforcement is to prohibit illegal foreign workers from being employed in actuality. As the illegal foreign workers are providing work in fact, it is difficult to determine the original employment contract invalid just because they are not eligible for employment. Therefore, this enforcement regulation cannot be allowed to prohibit an action where illegal foreign workers get together to make a workers’ association to improve their working conditions by means of establishing an equal footing.” The court cancelled the Administrative Court’s ruling by explaining that the Labor Office’s returning of the application for the establishment of a labor union was an illegal disposal. The Labor Office appealed the appellate court’s ruling to the Supreme Court, and the final decision has not yet been made. Accordingly, the Labor Office’s disposal to return the application of the migrant workers to establish a labor union has been valid for the past 10 years so far. This means that Korea does not guarantee the rights of labor for illegal foreign workers in collective labor relations. 4. ConclusionThe application of labor laws for illegal foreign workers has been restricted due to their conflict with compulsory enforcement of the Immigration Control Act. The enforcement of labor laws for illegal foreign workers has been implemented at the barest minimum only, for the work provided, in terms of human rights protection. It is general practice that foreign workers only apply for the remedy application of the labor laws as a last recourse when anticipating forced deportation from Korea, so in reality, most illegal foreign workers can get no help from the protection of the labor laws due to the risk of forced deportation, and so they endure forced labor, exploitation of wages, violation of human rights, etc. As a matter of fact, it is almost impossible for an individual illegal foreign worker to apply for remedy under the labor laws. Therefore, a migrant labor union is necessary to represent these illegal foreign workers, to improve their working conditions in a way that the individual illegal foreign worker cannot do.   (이하 생략)

참고문헌

없음