소개글

채용은 우리 회사가 필요로 하는 인적자원을 외부노동시장에서 모집해 적절한 도구로 심사한 후 선발하고, 근로계약 형식을 통해 회사 내부의 일원으로 만드는 일련의 과정이다. 필요로 하는 인력에 대한 정의를 시작으로 그 인력을 모집하는 가장 적합한 채널을 선택하고, 가장 효과적인 선발도구를 활용해 필요한 인력과 계약을 체결하는 것이 일반적인 채용의 정의다. 하지만 글로벌 기업은 여기에서 국한되지 않는다. 계약 체결 후에도 ▲직원의 입장에서 빠른 시간 내에 조직문화에 익숙해질 수 있도록 관리하는 문화 조응적인 측면과 ▲채용된 직원이 실제 업무 수행을 통해 적합한 인력인지를 재판단하는 재검정의 측면 그리고 ▲선발과정의 도구들이 합목적적인 타당성을 갖고 있는지 검토하고 개선하는 선발도구의 검증 과정까지를 채용관리로 정의한다.

저작시기 : 2009년 12월

본문내용

박기찬 Linkage 파트너컨설턴트/ 저자kc.park
@kcpark.com채용은 우리 회사가 필요로 하는 인적자원을 외부노동시장에서 모집해 적절한 도구로 심사한 후 선발하고, 근로계약 형식을 통해 회사 내부의 일원으로 만드는 일련의 과정이다. 필요로 하는 인력에 대한 정의를 시작으로 그 인력을 모집하는 가장 적합한 채널을 선택하고, 가장 효과적인 선발도구를 활용해 필요한 인력과 계약을 체결하는 것이 일반적인 채용의 정의다. 하지만 글로벌 기업은 여기에서 국한되지 않는다. 계약 체결 후에도 ▲직원의 입장에서 빠른 시간 내에 조직문화에 익숙해질 수 있도록 관리하는 문화 조응적인 측면과 ▲채용된 직원이 실제 업무 수행을 통해 적합한 인력인지를 재판단하는 재검정의 측면 그리고 ▲선발과정의 도구들이 합목적적인 타당성을 갖고 있는지 검토하고 개선하는 선발도구의 검증 과정까지를 채용관리로 정의한다.채용관리 프로세스와 프랙티스 채용 프로세스는 대부분은 과 같이 다른 조직의 그것과 비슷하다. 하지만 앞서 언급한 대로 채용 후의 조직융화 과정을 중요한 채용과정의 하나로 인식하고 진행하는 특징을 가지고 있다. 뿐만 아니라 각각의 절차에서도 중요한 몇 가지 키워드를 가지고 절차를 진행한다.채용의 첫단계인 채용니즈 파악에서 필요한 유의 사항은 당해년도 연간운용계획에 반영된 인원인가에 대한 엄격한 적용이다. 운용계획이 계획으로만 끝나지 않고, 실행되고 모니터되고 다시 실행되는 실질적인 행동 기준으로 역할하고 있음을 인식시키는 것이다. 모집과정에서의 키워드는 비용대비 효과다. 필요한 인적자원을 모집하는 채널은 매우 많다. 신문이나 잡지와 같은 인쇄물, 회사 홈페이지의 구인광고, 인터넷의 구인 구직 전문 사이트, 소위 헤드헌터라고 불리는 서치펌, 인력파견업체에의 의뢰, 대학과의 네트워킹, 사내추천, 취업박람회 참가 그리고 현수막이나 팜플렛 혹은 기존 지원자 풀 등의 방법이 있다. 어떤 방법을 선택하더라도 그 채널에 대한 최근 3년 동안의 실적을 평가해 원가대비 효과를 분석한다.·선발과정선발과정은 와 같다. 이력서 검토는 직무 기술서와 현업에서 채용 요청시 제출했던 채용 요청서를 근거로 이뤄진다. 채용하는 부서에서 당해 업무에 대한 명확한 이해를 바탕으로 하기 위함이다. 현장체험은 채용 후 담당하게 될 동일 혹은 유사한 직무를 경험하게 하는 것이다. 이 기회를 통해 회사입장에서는 지원자의 업무 수행 능력을 평가하고, 지원자 입장에서는 자신의 업무 환경에 대한 사전 경험으로 사후에 발생할 수 있는 기대와 현실의 차이에 따른 괴리감을 줄인다. 적성검사는 자체 개발한 적성검사지를 활용한다. 이는 신뢰성과 타당성을 내부적으로 계속 검증해왔기 때문에 합목적성이 유지된다. 인터뷰는 몇차에 걸쳐 하는가에 관계없이 구조화된 설문지를 활용한다. 구조화된 설문지는 회사의 핵심가치(Core Values)에 대한 질문과 행동에 기반한 CARL(Context→Action→Result→Lesson) 흐름의 답변을 요구한다. 평판조회는 지원자에게서 얻은 대상에게 인사부서가 직접 하는 경우와 서치펌에 의뢰하는 두가지 방법이 있다. 프레젠테이션은 선발과정에서 경험에 대한 정보를 획득했지만 실제적으로 이런 사항을 전략적으로 분석하고 실행할 수 있는지에 대한 여부와 더불어 인터뷰와는 다른 차원의 커뮤니케이션 능력을 파악하기 위함이다. 주제에 대한 적합성, 논리성, 설득력, 표현력, 업무능력, 스트레스 해소능력 등을 관찰하는 것이다. ·조직융화조직융화에는 두가지 시각이 있다. 하나는 회사 차원에서 입사자가 우리 회사가 찾던 사람인지를 관찰해 최종 판단을 내리는 관점이고, 다른 하나는 입사자가 빠른 시간 내에 우리 회사의 구성원, 제도, 철학, 문화, 관행에 융화되도록 지원하는 것이다. 회사 차원의 시각은 수습기간이라는 이름으로 이뤄진다. 수습은 본채용된 직원의 직업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주는 교육훈련 차원의 기간인 반면 시용기간은 본채용 전에 시험적으로 사용하는 것을 말한다. 글로벌기업의 수습은 사실상 시용으로 정해진 시용기간이 종료된 시점에 본채용을 확정하게 된다. 반면 직원을 위한 조직융화는 기업 문화 프로그램들이 동원된다. 그 대표적인 첫번째는 Welcome Packet으로 입사 첫날의 긴장을 해소하고, 직원 상호간 빠른 시간내에 융화를 추구하고, 부서의 밝고 즐거운 문화를 체험하게 하기 위한 목적으로 준비된다. 회사 뱃지, 직원증, 직원증 고리(회사 로고가 새겨진), 의료보험카드, 책상 혹은 라커 열쇠, 잘 다려진 유니폼, 개인 이메일 주소, 회사 안내 책자, 최근 사내보, 직원 핸드북(Employee handbook), 전 직원 연락처, 회사 공용파일 구조와 내용, 명함, 최고 경영자의 CD, 칭찬카드, ‘실속있는 지역 정보’와 더불어 부서에서 준비하는 사무용품,‘우리팀은?’, 축하 메시지 등을 담은 작은 상자가 Welcome Packet이다. 이 Welcome packet에 들어가는 우리 회사 문화를 체험하게 하는 첫번째는 ‘실속있는 지역정보’다. 회사 근처에서 자주 찾게 되는 식당, 술집, 이미용실, 휘트니스센터, 사우나, 네일 아트숍, 당구장, PC방, 노래방, 커피숍, 병원, 약국, 은행 등에 대한 위치와 특성을 재미있는 표현으로 묘사한 정보를 말한다. 그리고 또 하나는 우리 팀의 조직과 구성원의 즐거운 정보, 그리고 우리 팀의 사명, 금년 목표와 팀 활동을 담은 ‘우리팀은?’이다. ·선발과정 점검글로벌 기업 채용관리의 마지막은 채용 프로세스를 시작하면서부터 종료될 때까지 매 과정을 추적, 관리한다는 것이다. 모집 채널별 효과는 물론 선발 도구의 신뢰성과 타당성의 분석 그리고 각 선발 단계별 채용과정 참가자들에 대한 선발과정 상의 오류 여부를 파악하기 위함이다. 채용을 시작했던 직무, 모집 채널, 모집 공고기간부터 시작해 채널별 모집, 선발 인원을 파악하고, 매 선발과정에서 평가자의 평가결과를 관리해 수습평가와 채용 후 3년까지 당해 신입사원의 인사고과를 함께 고려해 선발과정에서의 오류를 줄이는 노력을 하는 것이다. 인사이동관리의 프로세스와 프랙티스성과는 능력, 열정, 기회의 함수라고 말한다(성과=F(능력X열정X기회)). 그리고 이 세가지는 모두 어떤 위치에서 어떤 일을 하고 있느냐에 따라 달라진다. 어떤 업무에서는 최고의 성과를 달성하던 직원이 다른 업무에서는 적응하지 못하고 저성과자가 되는 경우도 있고, 심한 경우 한때는 핵심인재로 통했던 직원이 인사이동 후 다른 회사로 옮기는 경우도 있다. 인사이동이 왜 중요한지를 말해주는 단적인 사례다. 인사이동은 직원이 종래에 종사하는 업무와는 상이한 다른 업무에 종사하거나 종래의 취업장소와는 상이한 취업 장소에서 근무하게 되는 것을 말한다. 사업장의 변화 여부, 지휘감독의 변화 여부, 업무의 변화 여부에 따라 출장, 파견, 배치전환, 전근, 전출, 전직 등으로 나뉜다. 하지만 대부분의 이동관리는 배치전환이나 전직을 말한다. 그 프로세스는 과 같다. ·사내 공모제(Internal Job Postine)이동관리에서 중요한 프랙티스 가운데 하나가 바로 사내공모제다. 사내공모제는 회사가 필요로 하는 인적자원을 회사내의 지원자 가운데 모집하는 방법이다. 사내 공모제의 효익은 우리 문화에 익숙한 자원을 충원함으로써 조직문화 융화를 위한 추가적인 투자를 하지 않아도 된다는 것과 더불어 조직의 순환을 통해 활력을 불어넣을 수 있다는 것이다. 하지만 실행과정은 외부에서 인력을 채용할 때와 거의 비슷하다. 충원 요청서로부터 시작된 내부 공고문에는 공모번호와 공지 일자, 업무명, 직무등급, 고용형태, 부서, 제출처, 마감일, 그리고 해당 직무가 담당할 주요 역할과 책임, 자격요건을 상세히 기입된다. 특히 자격 요건에서 외부 모집 공고와 달리 기술해야 할 것은 ▲현재 업무에서 얼마 동안(예를 들어 1년이상) 근속을 한 사람을 대상으로 한다 ▲지난 몇 년간 인사고과 얼마 이상을 평균적으로 받아야 한다(예를 들어 최근 2년간 ME이상) ▲지난 몇 년간 징계가 없어야 한다 ▲현재 팀의 팀장 승인을 받아야 한다 등이다.이렇게 정하는 이유는 무엇보다 현재 업무에서의 일정기간 열심히 일한 후에 인사이동의 기회를 제공한다는 목적이다. 특히 ‘현재 팀의 팀장과 협의해야 한다’는 일반적으로 사내공모제를 도입, 실행하고 있는 많은 회사들의 프랙티스와는 다르다. 부서별 이기주의에 따라 회사 전체의 인력운영에 차질이 빚어지지 않아야 하기 때문에 지원자가 있는 경우 반드시 전제조건으로 팀장과 협의하도록 하고, 관리자로 하여금 촉진활동을 하게 하는 것이다.·스태핑 계획인사이동을 할 지원자와 대상자가 선별되면 최종 인사위원회를 개최하기 전 인사관리부서는 스태핑 계획을 수립한다. 인사관련 사항의 결정은 인사위원회 혹은 최고경영자가 그 최종 결정권을 갖고 있는 것이 사실이다. 하지만 주관부서로서의 인사관리부서는 인사에 대한 내용을 정확하게 파악해 전략적 파트너로서 제안해야 할 의무가 있다. 생산부서가 제품과 공정에 대한 이해를 명확히 하고 공정 개선에 대해 제안하고, 마케팅 부서가 시장 상황과 경쟁사의 동향을 정확히 읽고 시장 진입, 확대, 퇴출에 대해 제안하는 것이 당연한 그 부서의 의무이듯이, 인사부서는 인사관리에 대한 명확한 이해, 회사 전체에 미칠 긍정적인 영향과 부정적인 영향을 예견해 제안하는 것이다. 스태핑 계획은 니즈의 발생에서부터의 경과를 나타내고, 대상자들에 대한 인적정보를 보여준다. 그리고 이를 바탕으로 회사 전체의 조직관리와 인사관리에 어떻게 관련이 있는지를 감안해 제안한다. 이동의 필요나 경력개발 혹은 순환보직의 필요로 열리게 되는 인사위원회에서 어떤 대상자가 어디로, 사유는 무엇이고, 그리고 그들의 이동에 따른 후속인사는 어떻게 할 것인가에 대한 대안을 제시하는 것이다.·인수인계인사위원회에서 인사이동 대상자가 결정되면 조속히 대상자와 대상자의 팀장에게 이 사실을 통보해 인수인계가 제대로 이뤄지게 한다. 인수인계 준비 사항은 다음과 같다. 1) 자신의 직무기술서를 재점검해 수정할 사항이 있으면 팀장에게 보고 수정하고 이 내용을 인사관리부서에 알린다. 2) 후임자에 대한 정보를 수집한다. 3) 팀원, 파트너, 고객들에게 후임자에 대한 내용을 통지한다. 4) 거래내역, 비용사용, 예산 등의 재무적인 내용을 정리한다. 5) 컴퓨터에서 불필요한 파일은 삭제하고 필요한 파일을 폴더별로 잘 분류한다. 6) 서류철을 확인 정리하고 파일별 리스트를 만든다. 7) 인계해야 할 회사 자산과 비품 확인과 리스트를 작성한다. 8) 당해 업무와 관련된 고객의 성명, 연락 전화번호, 주소, 이메일, 특징, 거래 역사, 협조사항, 갈등사항 등을 상세하게 만든다. 9) 현재 진행하고 있는 이슈와 다음 3개월내 예상되는 이슈들을 기입한다. 10) 일년간 업무 내용을 월별로 정리한다. 11) 이런 모든 상황을 리스트로 만들어 놓는다. 12) 11)번의 리스트를 갖고 이런 내용을 후임자에게 인계할 것이라고 팀장에게 보고한다. 팀장의 의견에 따라 수정 혹은 보완할 것이 있으면 보완 최종 인계할 내역을 마무리한다.이동관리에서 중요한 또 하나는 교육훈련이다. 새로운 직무를 담당한다는 것은 자신의 호기심과 더불어 경험하지 않은 사실이 주는 두려움이다. 호기심을 키우고 두려움을 줄이는 최선의 방법이자 직원에 대한 회사의 개발 노력을 보여주는 것이 교육훈련이다. 따라서 이동관리 계획을 수립할 때에는 반드시 교육훈련에 대한 계획과 실행이 수반된다.   (이하 생략)

참고문헌

없음