소개글

수시로 보직이 바뀌는 공조직에서 한 분야에서 경력을 쌓아온 이가 있다. 정윤기 중앙공무원교육원 기획부장이 그렇다. 그는 공무원으로서 재직 22년 기간 내내 HR 한 분야에만 몸을 담아 왔다. 그렇기에 공무원 관련 HR이라면 한 마디로 도가 텄다. 어떤 질문을 던져도 장단점부터 개선방향까지 술술술 나온다. 한 분야에서 경력을 쌓아 온 만큼 이룬 업적도 적잖고 하고 싶은 일도 많다. 대표적인 업적은 공무원 채용제도를 개편한 것이고 앞으로의 목표는 공무원이 100퍼센트의 능력을 발휘할 수 있게 인사-조직-행정관리(사무관리)를 통합하는 거시모델을 개발하는 것이란다. 정윤기 부장을 만나보았다.

저작시기 : 2011년 10월

본문내용

수시로 보직이 바뀌는 공조직에서 한 분야에서 경력을 쌓
아온 이가 있다. 정윤기 중앙공무원교육원 기획부장이 그렇다. 그는 공무원으로서 재직 22년 기간 내내 HR 한 분야에만 몸을 담아 왔다. 그렇기에 공무원 관련 HR이라면 한 마디로 도가 텄다. 어떤 질문을 던져도 장단점부터 개선방향까지 술술술 나온다. 한 분야에서 경력을 쌓아 온 만큼 이룬 업적도 적잖고 하고 싶은 일도 많다. 대표적인 업적은 공무원 채용제도를 개편한 것이고 앞으로의 목표는 공무원이 100퍼센트의 능력을 발휘할 수 있게 인사-조직-행정관리(사무관리)를 통합하는 거시모델을 개발하는 것이란다. 정윤기 부장을 만나보았다.먼저 중앙공무원교육원에 대한 개괄적인 소개 좀 해주시기 바랍니다.중앙공무원교육원은 국가직 공무원을 교육시키는 기관이자 대한민국 전체 공무원 교육의 헤드쿼터로서 공무원교육원장협의회를 주관하는 한편, 중앙교육훈련경연대회 등을 통해 공무원교육훈련의 발전을 이끌고 있습니다. 그 위상에 걸맞게 중앙공무원교육원장은 공무원교육원 중에서는 유일하게 차관급으로서 전체 공무원교육원장 중 가장 높은 직급입니다. 행정고시 합격생 등 신규공무원이 공직의 첫발을 내딛는 곳이기 때문에 공무원에게는 마음의 고향 같은 곳이기도 합니다. 그 외에도 국장급 고위공무원에 이르기까지 단계별 기본교육과 리더십 교육을 실시하고 있고, 실무공무원을 위한 분야별 전문 과정을 온오프 라인으로 운영하고 있습니다. 국정목표를 설정하고 정부 내에 확산시키는 기능도 지원하는데, 대통령이 참석하는 장차관 워크숍, 국가재정전략회의, 국가전략 세미나 등을 개최하고 있어 국가정책의 비전과 방향을 설정하고 상호 공유하는 명실상부한 국정동력 센터라고 할 수 있습니다. 최근에는 전문학술지를 발간하는 등 연구기능을 강화하고 있으며, 민간과 정부의 벽을 허물고 국가전체의 인력개발을 위해 매년 민관합동 HRD 페스티발도 개최하는 등 업무영역도 넓히고 있는 중입니다. 올해 11월에 개최될 페스티벌에서는 세부행사의 일환으로 한국생산성본부와 공동으로 HRD 포럼을 개최할 예정입니다. 최근 공공부문의 HR 이슈는 무엇인지요. 그리고 아쉬운 부분이 있다면 어떤 점인지요?작년의 외교부 채용특혜 파문 이후에 채용의 공정성 확보, 개방과 경쟁이라는 사회적 추세에 맞춰 민간의 전문가를 공직에 더 많이 영입하기 위한 채용제도의 개편 등이 활발하게 논의되고 있으며, 한편으로는 수 십 년 간 존재해온 9개 계급 체계를 직무현실에 맞춰 개편하는 방안도 검토되고 있습니다. 공무원의 성과평가 강화는 몇 년째 공직사회 HR의 중요 이슈 중의 하나로 거론되고 있고, 최근에는 일과 삶의 조화(Work-Life Balance), 경력상담 또는 심리상담과 같은 직원지원(EAP) 등이 새로운 영역으로 부상하는 중입니다. 금년부터 민간기업에서 근무한 경력자를 행정고시와 같은 수준인 5급으로 채용하기 시작했고, 정부과천청사에서 상담실을 설치하여 공무원에게 상담서비스를 제공하기 시작하였습니다. 그 외의 이슈에서도 훌륭한 대안들이 마련되어 몇 년 뒤에는 좋은 성과를 거둘 것으로 기대가 큽니다. 그런데 이러한 이슈들이 주로 인사담당자만 고민하는, 즉 HR 내부이슈에 그치고 있는 게 아닌가 하는 문제의식을 느껴 봅니다. 즉, 공무원인 친구들을 만나서 얘기해 보면 이러한 이슈에 대해 관심을 갖고 있는 사람이 거의 없습니다. 그러다 보니 그간 정부가 추진한 HR 개혁조치들이 부분적으로는 성과를 내고 있지만 정부 전체로 보면 너무 느리게 진행되는 것이 아닌가 하는 의문을 가져봅니다. 저는 성과와 인적자원 활용(HRU)라는 관점에서 HR을 바라봅니다. 군대를 예로 들어 보면, 군대는 전시에 적과 싸워 이기는 것이 목표입니다. 그런데 신병을 모집하여 훈련시키고, 이들을 부대에 배치하고, 성과평가를 거쳐 진급시키는 것은 인사담당자의 역할이지만, 이들을 이끌고 고지를 점령하거나 적의 전략거점에 폭탄을 떨어뜨리는 것은 인사담당자가 아닌 지휘관이라는 것에 착안할 필요가 있습니다. 즉, HR의 모든 이슈는 ‘성과를 창출하고 조직의 궁극적 목표를 달성하려면 인적자원을 어떻게 잘 활용하느냐’ 여부에 귀결되어야 합니다. 그런데 정작 중요한 일선지휘관은 이런 논의에서 대부분 소외되어 있고, 직원들의 사기를 떨어뜨리는 부서장은 우리 주위에 너무 많습니다. 직원이 조직을 떠나는 가장 큰 이유 중의 하나가 상급자 요인이지 않습니까? 결국은 부서장들을 HR 준전문가로 양성해야 한다는 결론에 도달하게 되는데, 저는 부서장들이 HR의 주요 시각을 이해하고 직원면담, 코칭, 인간관계 등 부하직원의 역량을 최대한 발휘시키는 관리역량을 배양시키는 것이 한동안 HR에서의 핵심전략이 될 수 있다고 봅니다. 공무원 채용제도 개편에 많은 역할을 한 것으로 알고 있습니다. 이에 대한 자세한 설명 부탁드립니다.2004~2005년도에 걸쳐 인재채용과장으로 근무하면서 채용원서의 학력기재 폐지, 역량기반 면접제도 도입, 실행에는 아직 옮겨지지 않았지만 공직예비시험 제도의 발표 등 공무원 채용제도를 일부 개편하였습니다. 그 배경에는 행정고시를 준비하고 공무원으로 근무하면서 느낀 저의 문제의식이 자리잡고 있습니다. 모든 화이트 칼라의 업무는 기본적으로 기업의 세일즈와 다르지 않다고 생각합니다. 기업은 제품을 팔지만, 공무원은 자신의 생각과 아이디어를 정책이라는 이름으로 국민에게 판다는 것이죠. 공무원이 국민에게 환영받을 수 있는 정책을 내놓기 위해 연구하고 기획하는 것은 기업에서 제품을 개발하는 것과 다를 것이 없다는 생각입니다. 이런 관점에서 공무원을 기업의 직원과 비교해 보면, 몇 년간 도서관에서 책과 씨름하면서 지식을 쌓는 것 외에도 공무원이 갖춰야 할 역량은 무척이나 많습니다. 문제는 이러한 역량 중 상당 부분이 학력이나 출신학교, 공무원시험 성적이나 토플 토익 점수 같은 것과는 무관하다는 것입니다. 따라서 공무원 채용제도를 직무역량에 맞게 개편해야 하는데, 이는 오랜 시간에 걸쳐 문제유형, 채용기법 등에 관한 연구와 막대한 예산투자가 선행돼야 하는 데다, 우리나라의 공교육에서 가르치는 내용과도 연결돼야 하는 등 해결해야 할 문제가 산적해 있어서 제가 재직하는 기간에는 새로운 면접방식의 도입까지만 추진할 수 있었고, 2007년 2월에는 ‘공직예비시험’ 도입에 관한 보고서를 제출하여 우리나라 공직채용의 미래 청사진을 발표하게 되었습니다. 면접시험을 강화한 직후에는 면접시험 탈락생의 집단소송이 이어지는 등 수험가의 반발도 있었고, 몇 년 간의 시험공부 끝에 필기시험에 합격한 학생들을 면접에서 탈락시켜야 했기 때문에 공직선배이자 인생선배로서 저도 마음이 아팠습니다. 그 후로 5~6년이 흘러갔고 채용에서의 면접 강화를 사회가 수용하는 분위기로 바뀌었기 때문에 앞으로는 시험문제의 패턴 변화 등 채용제도의 2단계 개편이 필요하다고 생각합니다. 소통이 원활한 공조직을 위한 아이디어가 있다면 설명 좀 해주십시오.집단생활을 하는 인간에게는 타인과 소통하고자 하는 기본욕구가 있기 때문에 소통은 조직 내에서 활발하게 이루어집니다. 발 없는 말이 천리를 간다는 속담도 있고, 소위 복도통신이라는 입소문을 통해 조직 내의 일들이 빠른 시간 내에 전체 구성원에게 퍼지는 것은 누구나 경험하고 있을 것입니다. 반면, 소통에는 왜곡이 수반되기 마련입니다. 말 전달하기 게임을 보면, 최초의 말이 몇 사람을 거치면서 전혀 다른 말로 변형되어 전달되는 것을 볼 수 있는데, 이 또한 인간의 뇌와 인지구조에서 오는 당연한 현상입니다. 이를 현실의 조직에 대입시켜 보면, 조직내부의 소통이 잘 안 되는 가장 근본적인 이유는 조직의 의사결정권이 최고관리자 1인에게 집중되어 있기 때문이라고 봅니다. 의사결정권자인 최고관리자에게 정보가 전달되어야 하는데 중간관리자들을 거치면서 소통의 단계가 길어지게 되고, 따라서 소통하려는 정보가 왜곡되거나 중간관리자에 의해 차단될 수밖에 없습니다. 최고관리자에게 정보가 도달하지 않거나 왜곡되어 전달되면, 최초의 발언자는 소통부재라고 느낄 수밖에 없는 것입니다. 최고관리자 1인에게 권한이 집중된 조직에서는 구성원들이 위만 바라보게 되어 있으며, 이러한 조직에서는 부서간 횡적 소통 또한 당연히 있을 수가 없습니다. 이런 것들이 누적되면 조직의 문화로 굳어지게 됩니다. 그렇다면 최고관리자에게 집중된 권한을 분산시켜 중간관리자가 보다 많은 결정을 할 수 있도록 하는 것이 정보전달의 왜곡과 차단을 방지하고 최초 발언자에게는 자신의 말이 가져오는 임팩트를 느끼게 하는 구조적 처방이라고 봅니다. 소통의 단계를 줄여주는 최선의 방안은 바로 권한위임을 통해 결재단계를 줄여주는 것이 되겠습니다. 이렇게 본다면, 조직의 소통을 강조하는 관리자일수록 자신의 권한을 위임하고 분산시키는 결단을 내려야한다고 생각합니다. 아울러 직원들이 자유롭게 의견을 올릴 수 있는 내부 게시판 제도, 회의석상에서는 직급을 불문하고 편히 이야기할 수 있는 조직문화 개혁 등이 병행되면 효과는 배가될 것입니다. 공직생활을 하면서 어려웠던 점과 보람이 있었던 부분에 대한 소개 바랍니다.공무원으로서 가장 힘들었을 때가 IMF 직후의 정부 구조조정 때였습니다. 김대중 대통령이 취임하면서 사상 유례가 없는 공무원 대규모 감축을 단행했으니 HR을 담당하는 공무원으로서 당연히 마음고생이 심했을 뿐 아니라, 공무원이 무능해서 IMF를 초래했다는 정치권과 사회의 지탄 또한 견디기 힘들었습니다. 유능한 젊은 공무원들이 이런 분위기를 못 견디고 대거 사표를 내고 공직을 떠나는 것을 지켜보는 것도 힘들었습니다. 결국 생각의 시간을 갖고자 유학의 길에 올랐는데, 해외에 나가면 누구나 애국자가 된다는 말이 있지 않습니까? 3년간 한국 학생은커녕 다른 외국인 학생조차 거의 못 만나고 지냈습니다. 그 동안 국가의 의미, 저의 인생 가치관, 이런 것들에 대해 많이 생각했고, 저는 국가가 수업료를 송금해주는데 중국이나 제3세계 국가에서 온 학생들은 무일푼으로 건너와서 아르바이트로 돈을 벌어가며 공부하는 것을 보면서 국가에 대한 고마움도 느꼈습니다. 너무 싱거운 답변이지만, 유학에서 돌아올 때쯤 공무원으로서의 고민과 회의가 싹 사라졌고 나름대로 확고한 공직관을 갖춘 것 같습니다. 가장 보람을 느낀 것은 역시 공무원 채용제도 개편이었습니다. 인재를 선발하는 일의 중요성에 비해 그 동안 정부 내에서는 채용업무에 대한 투자가 제대로 이루어지지 않은 감이 없지 않습니다. 응시자 평가를 위해 1인당 투입되는 예산도 많지 않습니다. 채용업무에 종사하는 직원들의 사기도 높지 않았던 상황에서 직원들에게 채용업무의 중요성을 인식시키고 채용업무의 새로운 비전을 제시하고, 새로운 면접시험 방식의 도입, 공직예비시험으로 특징 지워지는 채용방식 개편의 청사진 제출, 국가고시센터의 오픈, 채용업무의 프로세스 개선 등 오랜 세월 동안 변하지 않았던 것들을 직무와 수험생 위주로 고치다 보니 1년 6개월 만에 흰머리가 갑자기 많이 생겨났습니다. 과천에 있는 국가고시센터에 가보면, 제가 직접 지은 “대한민국 공무원의 역사는 이곳에서 시작된다”라는 문구가 바위에 새겨져 있는데, 그 정도로 채용업무 중요성에 대한 확고한 인식 위에서 어려운 여건을 무릅쓰고 해냈던 결실인 만큼 보람감과 애착, 그리고 자부심을 느끼곤 합니다.사람을 뽑을 때에 어떠한 부분을 체크하는지, 그리고 인재관에 대해서도 설명해주시기 바랍니다.저는 실행력을 인재관의 첫 번째로 삼고 있습니다. 공무원 중에는 머리가 좋고 아는 것은 많은데 막상 어려운 일에 닥치면 어쩔 줄 몰라 위축되거나 소극적인 태도로 변하는 사람이 종종 있습니다. 결국 실행력이란 어려움 속에서 이를 돌파하려는 열정에 그 뿌리를 두고 있는 것 같습니다. 특히 1~2년마다 보직이 바뀌는 공무원 사회에서는 자신의 전공과는 무관한 업무를 하는 경우가 많습니다. 따라서 1~2년마다 새로운 업무를 익혀야 하고 전임자가 했던 것에서 더 나은 개선안을 찾아내려면 빨리 배우는 능력(Quick Learning)이 중요한데, 빨리 배우려면 타고난 지능도 중요하겠지만 일에 대한 열정이 더 중요하다고 봅니다. 저도 평균 1년 반마다 자리를 옮겼는데, 새로운 업무에 익숙해지면서 여유를 찾을 때가 되면 또 다시 새로운 부서로 옮겨가서 새로운 상급자의 스타일에 적응하고 새로운 업무를 처음부터 익히는 것은 결코 쉬운 일이 아닙니다. 그렇기 때문에 열정이 필요한 것입니다. 열정 있는 직원이라면 당장은 서툴더라도 가르치면서 일을 시킬 수 있고 그 직원이 숙달된 뒤에는 훌륭한 성과를 낼 수 있습니다. 열정이 있는지를 탐색하기 위해 저는 지원자의 눈을 유심히 들여다보며, 지원자가 답변하면 그 답변에 다시 질문하고 또 질문하면서 때로는 상대방의 가치관을 흔들어 보는 탐색질문도 합니다. 눈빛이 살아있고 저와 눈맞춤을 잘하며 어려운 질문에도 흔들리지 않고 적극적으로 답변하면서 답변의 내용이 면접관에게 듣기 좋은 말보다는 나름대로 한쪽 방향으로 체계적으로 지향하고 있는 사람이라면 대개 평소에 많은 생각을 하고 이를 자신의 가치관에 반영시키는 열정이 있습니다. 이런 사람을 선발해서 조직의 가치를 제대로 심어주기만 하면 훌륭한 인재로 키울 수 있다고 봅니다.중앙공무원교육원의 향후 교육방향과 계획은 어떻게 되는지요?중앙공무원교육원은 설립 후 60년 만에 민간인으로서는 처음으로 윤은기 원장님이 취임하셨습니다. 윤 원장님 취임 이후에 중앙공무원교육원에 많은 혁신과 변화가 있었습니다. 그 중에서도 제게 특히 인상 깊은 것은 공무원 교육의 전략적 기능을 강조하는 것, 감성적 접근을 통해 교육생의 마음을 열고 교육효과를 제고하는 것, 공무원의 봉사와 희생정신을 강조하는 것 등을 들 수 있겠습니다. 공무원도 인간입니다. 공무원이 단순히 지식 근로자가 아니라 풍부한 감성을 가진 인간으로서 국민과 소통하고 국민을 행복하게 하기 위해 일한다는 마음가짐을 가질 수 있게, 교육원의 프로그램도 단순한 지식전달의 효율성이나 방법론보다는 앞에서 말씀드린 요소들을 강화할 것입니다. 중앙공무원교육원은 2014년에 충북 진천으로 새 청사를 지어 이전합니다. 교육시설 규모가 대폭 확대되고 질적으로도 새로운 교육추세에 맞는 첨단시설을 갖출 것이며 교육인원 또한 증가될 예정입니다. 이를 계기로 중앙공무원교육원을 전 세계에서도 손꼽을 명품 교육기관, 전 세계가 배우러 오는 교육원으로 도약시키기 위한 발전계획을 수립하려고 합니다. 한국을 배우러 오는 외국공무원이 늘어나고 있는데 이들을 대상으로 하는 교육프로그램도 더욱 늘리고 더욱 풍부하게 할 것입니다. 교육이 바뀌면 공무원이 변하고, 공무원이 변하면 대한민국이 변하고, 생각이 바뀌면 운명도 바뀌며, 그 가운데에 핵심 주체로 자리 잡아 우리사회의 진정한 리더를 양성하는 중앙공무원교육원의 모습을 기대하셔도 될 것 같습니다. ______Who is he?___________________________________________________________ 인생관 또는 좋하는 말이 있다면? 사람이 존재하지 않으면 세상도 존재할 의미가 없다. 인간이 만들어낸 모든 것은 인간을 행복하게 하기 위한 것이다. 시간관리, 건강관리, 자기계발 노하우는? 시간을 관리하기보다는 시간이 흘러가도록 내버려두고, 그 속에서 내가 꼭 해야 할 일을 선택해서 집중한다. 과거에는 1분 단위로 시간을 쪼개어 가면서 살았던 시기도 있었지만, 시간에 쫓긴다는 것이 중요한 뭔가를 잊게 하는 면도 있다는 것을 알았다. 다만, 중요한 일정은 휴대폰에 입력하고 알람을 울리게 하는 정도의 시간관리는 당연히 하고 있다. 건강을 위해서는 매년 건강검진을 받고 있고, 퇴근 후에 집 근처의 피트니스에서 가볍게 운동하며, 충분한 수면을 꼭 취하려고 노력한다. 그리고 자기계발로는 인문사회 분야의 책을 주로 읽고, 신문이나 잡지를 통해 과학기술에 관한 기사가 나오면 유심히 읽어보곤 한다. 그러나 자기계발을 하겠다는 지나친 강박관념을 버리고, 자기계발의 폭과 깊이에 얽매이지 않으면서 좋아하는 것에 몰두하려고 한다. 앞으로 인생계획이나 목표가 있다면? 공무원으로서 재직했던 기간 내내 HR에만 몸을 담았다. 당연히 HR에 관한 한, 대한민국 최고의 전문가 중의 한 명이 되겠다는 욕심은 갖고 있고, 공무원으로 재직하는 동안에 공무원 인사제도를 포함해서 정부의 생산성을 향상시키는 제도를 만들어내고 싶다. 공무원의 경쟁력은 곧 국가의 경쟁력이다. 그러나 우수한 인재가 정부에 들어와서 여러 가지 인사와 행정상의 절차 때문에 그 능력을 절반도 발휘하지 못하는 사람이 많은 것 같다. 오래 전에 어느 재벌 그룹의 총수가 한국의 기업은 2류, 행정은 3류라고 한 적이 있다. 나는 그 말을 다른 시각에서 바라본다. 즉, 그 그룹도 정부조직처럼 5년마다 그룹 총수가 바뀌고, 1~2년마다 계열사 사장과 부사장이 바뀌면서 주력업종도 수시로 바뀌었다면 그 기업이 지금의 글로벌 기업이 될 수 있었을까? 하는 생각을 한다. 즉, 우수인재 확보도 중요하지만 조직을 운영하는 방식이 생산성과 경쟁력에 결정적인 영향력을 미친다는 뜻이다. 그래서 공무원이 능력을 100 퍼센트 발휘할 수 있게 인사-조직-행정관리(사무관리)를 통합하는 거시모델을 개발하는 것이 목표이다._________________________________________________________________________________박창배 편집장 editor@hrinsight.co.kr    (이하 생략)

참고문헌

없음