소개글

실무에서는 시험, 서류전형, 인성 및 적성 검사, 집단토론 면접, PT면접, 영어면접, 합숙면접, 회식면접, 압박면접 등 다양한 선발 도구들이 활용되고 있다. 또한 선발 과정도 서류전형 → 인·적성 검사 → 면접 등의 절차를 통해 이루어지는 것이 일반적이다.

저작시기 : 2013년 2월

본문내용

박준우노무법인 인재경영컨설팅 대표 dbilljun@na
ver.com실무에서는 시험, 서류전형, 인성 및 적성 검사, 집단토론 면접, PT면접, 영어면접, 합숙면접, 회식면접, 압박면접 등 다양한 선발 도구들이 활용되고 있다. 또한 선발 과정도 서류전형 → 인·적성 검사 → 면접 등의 절차를 통해 이루어지는 것이 일반적이다. 선발에 많은 도구들이 일정한 프로세스에 따라 설계되고 활용되는 이유는 선발이 곧 중요한 의사결정이기 때문이다. 의사결정에서 중요한 것은 오류를 줄여 의사결정의 정확성을 높이는 것이다. 이러한 점에서 선발도 의사결정의 오류를 줄이는 것에 초점을 맞춰 설계돼야 한다. 타당성과 신뢰도 높은 선발도구의 중요성선발에서 나타나는 오류는 크게 두 가지로 구분된다. 하나는 선발해야 하는 인재를 선발하지 않는 오류고 다른 하나는 선발하지 말아야 하는 인재를 선발하는 오류다. 선발해야 하는 인재를 선발하지 않는 오류는 채용 절차상 주로 초기 단계에서 발생하기 쉽다. 초기 단계에서는 우리 조직이나 직무에 지원할만한 자격이 있는지를 기준으로 일정한 후보 풀(pool)을 제한하게 된다. 이러한 후보자 자격 제한 과정에서 흔히 사용되는 것이 서류전형이나 시험 등의 방법이다. 그러나 이 과정에서 예상과 달리 우수한 인재가 탈락할 수도 있다. 토익점수를 높게 설정한다든지 전공영역을 좁게 제한하는 경우에서 발생하기 쉬운 오류다. 이러한 오류를 줄이기 위해선 최소 자격 기준을 가지고 접근해야 한다. 또한 서류전형 탈락자들 중 적합한 인재가 있는지 여부를 재점검해야 한다. 선발하지 말아야 하는 인재를 선발하는 오류는 실질적으로 마지막 최종 단계에서 발생하기 쉽다. 최종 단계에서 많이 활용되는 선발도구가 바로 면접이다. 면접에서 오류를 줄이기 위해서는 가장 적합한 우수인재를 선발하는 것도 필요하지만, 면접위원들의 오류를 줄일 수 있는 체계적인 면접방법이 요구된다. 최근 많이 활용되는 역량중심 면접기법도 이러한 오류를 줄이기 위한 방안에서 비롯된 것이라고 할 수 있다. 오류를 측정하고 관리하기 위해 선발도구에 요구되는 것이 바로 타당성과 신뢰도다. 사실 타당성과 신뢰도는 사회과학 측정의 문제에서 가장 기본적으로 갖춰야 하는 개념으로 선발의 오류를 줄이기 위해 반드시 필요한 요건이다. 선발의 오류를 줄이기 위해서는 인재상의 정립이 먼저 필요하고 인재상은 공통(핵심)역량으로 이어지게 된다. 역량을 활용한 역량중심 면접은 선발도구의 타당성과 신뢰도를 높일 수 있기 때문에 최근 많이 활용되고 있다.과학적 선발시스템 설계 위한 원칙선발도구의 타당성과 신뢰도를 높이는 것 못지않게 중요한 것이 바로 선발시스템의 설계다. 선발시스템은 과학적으로 설계돼야 한다. 과학적 선발시스템 설계를 위해서는 몇 가지 원칙이 요구된다.먼저, 단계적 프로세스 설계의 원칙이다. 보통 허들방식이라고 불리는 것으로 선발과정은 한 단계씩 진행되며, 각 단계는 각기 다른 선발방법을 활용하게 된다. 예를 들어 서류전형, 인·적성 검사, 면접 등으로 단계를 구성하는 것이 가장 대표적이다. 다음은 독립적 의사결정의 원칙이다. 각 선발단계의 의사결정은 다른 선발단계의 의사결정과는 독립적으로 이루어져야 한다. 즉, 각 단계를 거치면서 합격자를 선발하는데 이러한 합격자 선발은 앞 단계의 영향을 받지 않고 이뤄져야 한다. 예를 들어 서류전형에서 의사결정의 기준이었던 토익점수는 인·적성 검사에서는 전혀 영향을 주지 못하는 것이다. 세 번째는 타당도의 증분성이다. 각 선발방식을 진행함에 있어 선발도구의 타당성은 낮은 방식에서부터 시작해서 점점 높은 타당도의 방식으로 진행돼야 한다. 이를 통해 초기에 선발되어야 하는데 탈락하는 오류나 마지막에 탈락해야 하는데 선발되는 오류를 줄일 수 있다. 마지막으로 적절한 선발비율이다. 각 단계에서 통과율은 응시자비율이나, 비용, 시간 등을 고려해 결정하는 것이 일반적이다. 많은 지원자가 몰린 경우 서류전형에서 대다수를 걸러낸다든지 하는 게 응시자비율 등을 고려한 방법이라고 할 수 있다. 최종합격자 대비 3배수 정도를 최종 면접단계에 선발하는 것이 일반적이다. 브롬의 기대이론에 따르면 30%의 확률에서 동기부여가 가장 높다고 한다. 이런 기준을 적용하면 10명을 채용하는 전형이라면 30명 면접, 90명 인·적성 검사, 270명 서류전형, 910명 지원이 된다. 대기업의 경우 이러한 경쟁률 보다 더 높은 경우가 많으므로 서류전형 등을 통해 적정한 비율을 선발하게 되며, 공기업의 경우 필기시험 등을 통해 일정한 점수 이상을 획득한 경우에만 자격을 주는 방식을 활용하기도 한다.지금까지 살펴본 바와 같이 선발도구와 선발시스템은 과학적으로 설계돼야 하며, 과학적 선발도구를 통해 조직에 적합한 인재를 제대로 선발하는 등 선발과정에서의 의사결정상 오류를 줄여 나가는 노력이 필요하다. 또한 무엇보다도 선발 결정에 사용되는 모든 도구는 직무수행과 관련성이 입증돼야 하며 측정도구로써 충분한 타당성과 신뢰도를 확보해야 한다. 역량기반 구조화된 면접에 대한 이해와 활용우수한 역량을 보유한 인재를 채용하고자 하는 이유는 회사에서 필요한 역량을 보유한 자는 회사의 성과향상에 더 높은 기여를 할 거라는 기대를 전제로 한다. 역량은 조직내 고성과자들의 특성으로 이를 선발에 활용하게 되면 회사에 필요한 역량을 갖춘 인재를 확보할 수 있을 것이다. 역량을 채용, 그중에서도 면접에 활용하는 것을 역량기반의 면접법이라고 한다. 즉, 전통적인 면접방법과는 달리 역량중심의 면접은 조직적합성, 직무적합성 등의 역량을 활용하여 측정하고 판단한다. 물론 이밖에도 에서 알 수 있듯이 다양한 유형의 면접방식이 실무에서 활용되고 있다. 다양한 면접방법 중 역량면접은 ‘과거 행동이 미래를 예측하는 거울로서 일관성과 지속성을 보유하고 있기 때문에 좋은 행동특성을 보유한 인력은 미래에 고성과를 창출할 가능성이 높다’는 가설을 전제로 하고 있다. 전통적인 면접방식의 문제점은 면접요령을 습득한 면접대상자가 면접 시 모범답안을 숙지하고 면접에 임하여 자신의 의견이나 주장 등을 이야기 한다는 점이다. 이 경우 이른바 족집게 면접이라는 왜곡과 미화현상이 심화될 수 있으며, 주장이나 의견과 실제 피면접자의 내면과의 일치 여부를 확인하는 것이 불가능하기에 면접에 있어 측정과 평가의 오류가능성이 높으며, 이로 인해 타당성도 낮아지게 된다. 반면 역량면접방식은 역량이 의식이나 가치관에 기초해 쉽게 변하지 않고 일관성을 가지고 있으며 최근 행동이 더 유효하다는 점에서, 면접 시 이른바 모법 답안의 숙지가 어렵고 과거 행동경험을 표출하게 되므로 면접대상자의 내면세계와의 일치를 확인할 수 있다. 내면세계의 확인은 족집게 면접을 불가능하게 하고 미래행동예측을 가능하게 해주는 등 면접의 오류가 낮아질 가능성이 크다. 즉, 타당성이 높아지는 것이다. 역량중심의 면접은 선발의 객관성 제고와 선발 프로세스 개선, 목적 지향적 선발체계 등을 위해 면접의 구조화가 요구된다. 전통적인 선발방식은 비구조화된 면접이 대부분이다. 일반적으로 직무나 역량과 무관한 태도·동기·상식 등 잘 알려진 항목을 질문하고, 이러한 평가항목에 대해서 면접관이 자의적으로 선택하게 되고 이는 질문내용의 개별 편차를 가져오게 된다. 또한 즉흥적이고 탐색적인 질문이 허용되는 등 평가척도와 기준을 가지고 평가하기가 어렵다. 단순 척도를 사용하거나 O/X 등을 활용하는 경우도 많다.반면 구조화된 선발방식은 직무·역량·문화·전략 등 내부분석에 근거하여 개발된 평가항목을 활용하며, 과거 행동이나 상황, 구체적인 지식 등에 관한 체계적 질문을 평가항목으로 활용한다. 또한 사전에 약속된 내용과 양식에 따라 면접이 진행되며 순서대로 질문을 한다. 질문내용도 모두 동일하고 즉흥적 질문은 허용되지 않는다. 실제행동이나 응답내용을 관찰하거나 사후 분석하여 평가할 수 있으며, 행위척도 등 과학적 평가방식과 세부적인 면접평가지침의 개발 등도 가능하다.구조화된 면접은 구체적 업무상황에서 피면접자가 실제 과거에 어떻게 행동하였는지 확인함으로써 장래 유사한 상황에서 어떤 행동을 할 것인지 예측하는 행동과학적 면접방법이라고 할 수 있다. 이러한 행동중심의 구조화된 면접의 개념 및 특성은 다음 과 같다. 이러한 행동중심의 구조화된 역량면접은 다수의 면접관과 1명의 면접대상자 구조로 진행되는 심층면접 방식이 주로 활용된다. 일반적으로 60분 정도의 충분한 시간확보가 필요하며, 역량평가 외에도 전문지식 및 태도 등에 대한 평가도 이뤄진다. 면접에서는 역량과 전문지식에 대해 면접관별로 각각 주질문자를 미리 선정하여 진행하는 것이 바람직하며, 탐색적인 질문이나 추가 질문 등이 필요한 경우 자유롭게 진행하는 반구조화된 면접도 가능하다. 물론 원활한 면접진행을 위해 오프닝과 클로징을 담당하는 면접관을 지정하거나 진행을 보조하는 면접간사를 함께 배치하는 것도 방법이 될 것이다. 평가시 개별 면접관이 점수를 부여할 수도 있으며 관찰한 행동에 대해서 서로 의견을 교환하는 것도 가능하다. 역량면접의 운영 절차를 정리하면 다음 와 같다. 면접관의 역할과 책임이렇게 면접 절차와 방법이 마련되었지만, 면접은 지원자의 비인지적 역량들을 면접자와 지원자간 대면적 의사소통을 통해 평가하는 평가과정이다. 즉, 면접은 다른 선발기법과 달리 면접위원과 지원자간 상호작용에 의해 결과가 도출된다. 따라서 면접관의 면접 스킬과 언어적·비언어적 행동이 지원자에게 영향을 미치게 된다. 이러한 점을 고려할 때 평가자인 면접관의 역할과 책임이 무엇보다 중요하다. 인사평가에서 평가자의 중요성이 부각되면서 평가자 교육이 필수적으로 자리 잡았다. 하지만, 면접에 있어 면접관 교육은 제대로 이뤄지지 않고 있다. 면접은 인재를 고르는 일이기에 교육은 필수적이다. 또한 교육을 받았다고 해도 다양한 경험을 축적해야 한다.면접교육에서 면접관들에게 제공해야 하는 면접관 소양은 다음과 같다. ▲어떤 역량을 중점적으로 평가할 것인가 ▲역량별로 어떤 질문을 할 것인가 ▲질문에 대한 답변은 어떻게 평가할 것인가 ▲지원자의 행동은 어떻게 관찰해야 하는가 ▲입수된 평가정보를 어떻게 요약·정리할 것인가 ▲정보를 어떻게 분류해서 평가에 적용할 것인가 ▲어떤 방식으로 종합적인 판단을 내리고 합격 내지는 불합격 여부를 결정할 것인지 등이다. 면접관 교육을 활성화시키기 위해서는 면접관 풀(pool)제를 운영하는 것도 좋은 방법이 된다 일정한 면접관 교육을 수료해야만 면접관 풀에 등재되도록 하는 것이다. 면접관들을 위한 교육으로는 면접관 필수과정으로 ‘면접질문개발’ ‘평가기준 개발’ ‘면접요령’ 등을 훈련하는 과정이 일반적이다. 또한, 실제 면접기법을 향상시키기 위한 ‘코칭훈련’도 필요하다. 일종의 시화단계라고 보면 된다. 각종 면접설계와 면접질문 개발은 물론이거니와 면접리허설과 피드백 및 코칭까지 실전과 유사하고 실무에 바로 적용할 수 있는 시뮬레이션 중심의 교육이다. 마지막으로 면접관 교육을 통해 면접평가 의견을 조율하는 훈련을 하게 된다. 면접평가 의견 조율은 역량중심의 면접에서 필수적이다. 과거 면접처럼 그냥 점수만 주면 되는 방식이라면 이러한 점수를 단순히 취합해서 정리하면 된다. 하지만 역량중심 면접은 정답이 없다. 아무리 구조화된 방식을 활용한다 해도 면접관들마다 판단이 다르다. 한사람의 판단보다는 여러 사람들의 판단을 종합하는 조율과 조정을 통해 보다 객관적인 판단이 가능하다. 이러한 점에서 평가 의견 조율은 반드시 필요하다. 이 경우 과거에는 면접관 중 고직급자(특히, 사장님)의 의견이 일방적으로 반영되는 경우가 많았다. 하지만 일방적 의사결정은 반드시 오류가 발생하기 마련이다. 즉, 채용하지 말아야 할 사람이 채용되는 오류가 발생하는 것이다. 의견 조율은 한 사람의 면접이 끝나면 바로 이뤄져야 한다. 그렇지 않고 수명을 한꺼번에 조율하게 되면 정보가 뒤섞이는 등 실질적인 조율이 매우 힘들어 진다. 조율은 결국 상대적인 서열화 작업의 형태가 일반적이다. 즉, 지원자가 많은 경우라면 소수의 합격자를 골라내는 포지티브(Positive) 방식으로 접근하고, 지원자가 적은 경우에는 소수의 불합격자를 골라내는 네거티브(Negative) 방향으로 조율이 이뤄지게 된다. 이러한 조율과정을 통해 주관적인 판단이 객관적으로 조정되는 것이다. 이상으로 선발방법 및 절차와 역량중심의 구조화된 면접, 면접관의 역할과 책임에 대해서 살펴보았다. 인재선발의 의사결정 오류를 줄이기 위해 타당성과 신뢰도가 높은 선발도구를 개발하고, 과학적인 선발시스템을 구축하며, 구조화된 행동중심의 역량 면접을 통해 조직의 성과 향상에 기여할 수 있는 우수인재를 선발할 수 있을 것이다.   (이하 생략)

참고문헌

없음