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각 나라의 노동시장 및 임금수준에 대해 객관적인 정보를 확보하기 위해 머서컨설팅은 매년 시장임금조사를 실시해 오고 있다. 직무별 시장가치라는 점이 크게 부각돼 있지 않은 우리나라와 달리 아세안 시장은 서구와 마찬가지로 직무별 시장임금 체계가 활성화돼 있어 이러한 시장임금조사 자료의 중요도가 매우 높다. 이번 호에서는 2013년 시장임금 조사 내용을 살펴봄으로써 아세안 시장의 노동 및 임금 트렌드를 소개하고자 한다.

저작시기 : 2014년 4월

본문내용

최 현 아Mercer Talent Consulting
부문 Principal각 나라의 노동시장 및 임금수준에 대해 객관적인 정보를 확보하기 위해 머서컨설팅은 매년 시장임금조사를 실시해 오고 있다. 직무별 시장가치라는 점이 크게 부각돼 있지 않은 우리나라와 달리 아세안 시장은 서구와 마찬가지로 직무별 시장임금 체계가 활성화돼 있어 이러한 시장임금조사 자료의 중요도가 매우 높다. 이번 호에서는 2013년 시장임금 조사 내용을 살펴봄으로써 아세안 시장의 노동 및 임금 트렌드를 소개하고자 한다.얼마 전 삼성전자의 글로벌 생산기지를 베트남 중심으로 이전한다는 전략이 발표되면서 베트남 시장에 대한 관심이 고조되고 있다. 아직은 신발, 의류 등 부가가치가 낮은 제조업 중심의 생산기지 역할이 크지만, 아세안 각국이 이제는 휴대폰, 노트북과 같은 첨단 IT는 물론 철강, 자동차, 석유화학 등 우리나라의 간판 산업에도 값싼 노동력, 풍부한 자원에 기반해 향후 거대 소비시장으로 발전할 수 있다는 잠재력으로 도전장을 내밀고 있는 셈이다.다양한 민족-문화가 어우러진 아세안에서 현지직원에게 회사의 장밋빛 미래를 담보로 강력하고 무한한 충성심을 요구하는 것은 거의 불가능에 가깝다. 대신 현지직원에게 명확한 업무를 부여하고 이에 상응하는 보상을 지급하며 공정하고 실질적인 경력개발 기회를 제공하는 것만이 유능한 인재를 붙잡을 수 있는 유일한 해결책이다. 이런 관점에서 각 현지시장의 업종-직무별 급여수준이라든지, 기본급 대비 성과급의 규모, 매년 시행되는 임금인상률, 주요 복리후생 제도의 시장 수준을 알고 해당 기업의 정책을 정하는 것이야 말로 인재 확보 및 유지에서 가장 기본에 해당한다.대학 전공에 따른 급여 차이 커 은 국가별 조직내 역할 차이에 따른 평균급여 수준을 보여준다. 나라마다 물가수준이 다름을 고려할 때, 절대적인 임금수준은 싱가포르가 가장 높고 그 뒤를 이어 말레이시아, 태국, 인도네시아, 필리핀, 베트남, 미얀마 순이다.직무급 중심인 아세안에서는 대학에서 무엇을 전공했느냐에 따라 초기 급여수준에서 차이가 발생한다. 예를 들어 싱가포르 대졸 신입사원의 기본연봉수준(성과급 제외)은 평균 34,000~36,000 싱가포르 달러로 이공계 및 법학 전공자의 급여 수준이 경영학이나 타 전우 초임이 39,000 싱가포르 달러로 대졸 사원에 비해 10~15%의 초임 급여 경쟁력을 보이고 있다.아세안 국가에서 임금과 관련해 가장 예민한 분야는 최저임금 수준이다. 거의 모든 아세안 국가에서 매년 최저임금을 정해 기업이 이를 준수하도록 강제하고 있는데, 공장 생산직은 이 최저임금 인상에 의해 급여 말단에 있는 직원은 물론이고 전체 직원에게까지 영향이 있어 많은 기업이 예의주시하는 부분이다. 임금수준에 있어서 또 다른 특징은 임원 급여수준이 상대적으로 선진국에 비해 매우 높다는 점이다. 에서 보듯이 평균값 기준 매니저와 임원의 급여차이는 2배가 넘는데 인도네시아, 베트남, 미얀마에공자에 비해 높은 편이다. 석사 학위자의 경우 초임이 39,000 싱가포르 달러로 대졸 사원에 비해 10~15%의 초임 급여 경쟁력을 보이고 있다.아세안 국가에서 임금과 관련해 가장 예민한 분야는 최저임금 수준이다. 거의 모든 아세안 국가에서 매년 최저임금을 정해 기업이 이를 준수하도록 강제하고 있는데, 공장 생산직은 이 최저임금 인상에 의해 급여 말단에 있는 직원은 물론이고 전체 직원에게까지 영향이 있어 많은 기업이 예의주시하는 부분이다.임금수준에 있어서 또 다른 특징은 임원 급여수준이 상대적으로 선진국에 비해 매우 높다는 점이다. 에서 보듯이 평균값 기준 매니저와 임원의 급여차이는 2배가 넘는데 인도네시아, 베트남, 미얀마에서 이 경향은 더욱 강하게 나타나고 있다. 이는 신흥시장일수록 임원급 로컬 인재가 아직은 매우 귀하기 때문인 것으로 풀이된다.여전히 빠르게 상승 중인 임금인상률 최저임금 인상률, 노조와의 협약, 과거 인상률 패턴 및 기업의 신규채용 규모 등에 따라 임금인상률이 정해지고 있는데 베트남 등 일부 국가에서는 최저임금 인상률이 최근 가파르게 오르면서 노동집약 산업의 경우 인건비 부담이 늘어나고 있다. 에서 보듯이 국가별로 베트남과 미얀마가 가장 높은 인상률을 보이고 이어서 인도네시아, 필리핀, 태국, 말레이시아, 싱가포르의 순이다. 경제수준이 높은 싱가포르의 경우 전체업종 평균 임금인상률은 몇 년째 4~5%대에 머무르고 있다. 머서의 2013년 싱가포르 시장임금 조사에 따르면 2013년 전 산업 평균 임금인상률은 4.3%인 것으로 집계됐다(조사참여 기업수 : 718개사). 업종별로 볼 때 바이오(4.6%), 제약(4.5%), 소비재 산업(4.7%)이 전체산업 평균대비 약간 높은 반면, 항공(3.9%) 및 물류/해운 산업(3.7%)의 임금 인상률은 평균 대비 낮은 양상을 보이고 있다.미얀마, 인도네시아와 베트남의 경우 10%대를 넘는 임금인상 속도를 보이고 있는데 베트남은 과거 두 자릿수 임금인상률이 일반적이었으나 최근 임금인상률 수준이 10% 미만을 향해 점차 안정화돼 가는 추세다. 미얀마는 최근 많은 기업이 일시에 이곳에 진출하면서 임금인상 속도가 다른 나라에 비해 빠르게 전개되고 있다. 현지시장의 절대적인 임금 수준이 낮은데다 현재 이곳 시장에 자금력이 풍부한 거대기업이 많아지고, 기존 업계에 있던 직원에게 더 많은 몸값을 주고 채용하는 경우가 증가하면서 현재와 같은 임금의 고속 상승을 부추기고 있다. 이로 인해 기존에 오래 전부터 영업을 해 온 업체들은 과거보다 더 높은 인건비 인상에 부담을 느끼면서 그동안 길러온 인재를 신규업체에 빼앗기는 경우가 자주 발생하고 있다. 또는 기업이 처음에는 값싼 노동력을 보고 시장에 진입했다가 얼마 못가서 인건비 때문에 손을 들고 나오는 경우가 많은데 임금인상 속도가 빠른 국가일수록 고부가가치 제품 생산, 프로세스 및 역량 개선을 통한 노동 생산성 향상을 위한 노력이 병행되지 않으면 낭패를 보기 쉽다.활발한 채용만큼 활발한 이탈률아세안 시장에서 2013년 시장임금 조사에 참여한 기업 중 절반이상이 신규채용 계획이 있다고 응답했다. 국가별로 보면 미얀마는 참여기업의 73%가 채용을 늘릴 계획이라고 밝혀 가장 채용 니즈가 높았고 이어서 인도네시아(68%), 태국 (54%), 말레이시아, 싱가폴, 필리핀(51%)순으로 나타났다. 베트남의 경우 채용을 늘리겠다고 밝힌 기업이 34%에 그쳐 향후 노동시장에 있어서 상당한 변화가 예상된다. 싱가포르의 경우 업종별로 채용 트렌드를 들여다보면 제약-헬스케어 및 부동산 관련업종에서 채용 니즈가 크게 나타나고 있다.직원 이직률의 경우 인도네시아와 미얀마는 10%대 미만으로 상대적으로 낮은 수준인데 미얀마는 최근 들어 이직률이 매우 빠르게 상승하고 있다. 기타 아세안 시장의 경우 이탈률은 15% 내외를 보이고 있는데, 이는 전체산업 평균이며 산업별 이탈률은 상당한 차이를 보이고 있다. 예를 들어 싱가포르의 경우 전체업종 기준 이탈률은 연평균 12.4%인데 화학, 항공산업의 경우 8% 정도의 이탈률을 보이는 반면 하이텍, 전자 제조업의 경우 이탈률은 16%에 달하고 있다.고용시장이 활발한 아세안 시장에서 성공적으로 정착하기 위해서 시장 경쟁력 있는 임금체계를 갖추는 것이 선행조건이다. 기업의 자금사정을 감안해 모든 직원에게 시장평균의 임금을 지급할 수 없다면 시장 데이터를 근거로 직급별 임금 상하한의 여유를 충분히 주어 최소한의 핵심인력에게는 시장에서 경쟁력 있는 임금을 제공할 수 있어야 한다. 아울러 성과관리 시스템 및 성과급제 시행을 통해 회사의 성과에 따라 직원들의 총보상 기회도 커질 수 있는 기반을 제공하는 것이 인건비 상승의 늪에 빠지지 않는 방법이다.직원을 미래의 회사가치를 올리는 자산으로 본다면 급여 이외에도 역량 및 경력개발 체계에도 관심과 지원을 쏟아야 할 것이다. 주재원을 활용하여 현지 인력의 역량부족을 채우는 것은 단기적 효과 밖에 줄 수 없음을 인식하고 현지 인력에 적합한 인사제도로 회사의 체질을 강화하는 것만이 현지에 진출한 기업의 살 길이다.   (이하 생략)

참고문헌

없음