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소개글
인적자원의 선발의 기초에 대해 기술한 리포트 참고자료입니다.
저작시기 : 2020년 2월
본문내용
인적자원의 선발의 기초(예측, 타당도)
모집활동을 통해서 지원한 많은 지원자들 중에서 직무에
적합한 자질을 갖춘 사람을 식별하는 과정을 선발이라고 한다.
선발은 예측 행위이며, 만일 지원자가 채용된다면 성공
적으로 그 직무를 수행할 것인지를 예측하는 것이다. 여기서 "성공적(successful)"이라는 것은 조직이 사람을 평가하기 위하여 이용한 기준이 적합하다는 것을 의미한다.
예를 들면, 판매 직위를 충원하는데 있어서, 선발과정
은 지원자가 많은 판매량을 달성할 것이라는 것을 예측해야 한다.
1. 예측(prediction)
모든 선발 의사결정은 네 가지 가능한 결과를 가져올
수 있다는 것을 이해해야 한다. 이러한 네 가지 가능한 결과가 [아래의 그림]에 나타나 있다. 이들 결과가 의미하는 바를 구체적으로 알아보자.
〈그림> 선발의사 결정결과
이들 결과들 중에 둘은 음은 의사결정이지만, 그러나
둘은 그릇된 의사결정을 나타낸다. 음은 결정이 되는 경우는 지원자가 성공하리라고 예측되어지고 채용이 된 후에 직무성과가 실제로 성공적으로 나타나는 경우와 성공하지 못한다고 예측되어졌을 때 채용된 후에 직무성과가 실제로 실패하는 경우이다.
선발활동에서는 정확한 예측에 친하여 오류의 가능성을
감소키는 것이 중요하다. 선발과정에서 나타나는 오류는 제1종 오류, 즉 채용 후에 직무를 성공적으로 수행할 수 있는 지원자를 불합격시키는 경우와 제 2종 오류, 즉 채용 후에 직무를 성공적으로 수행할 수 없는 자를 합격시키는 경우를 들 수 있다. 조직이 선발과정에서 제 1종 오류를 범하는 경우에는 선발활동을 수행하는 비용이 증가되며, 이는 특정한 집단의 지원자들을 배제하는 경우에 특히 많이 발생하게 된다.
선발과정에서 제2종 오류는 조직에서 필요치 않는 능력
과 자질이 없는 자를 선발한 것이므로 조직에서 추가적인 비용을 부담하게 된다.
조직은 자질과 능력이 없는 지원자를 선발한 경우에는
선발된 자를 교육을 시켜 직무에 배치시키든지 아니면 해고를 시켜야 한다. 전자는 교육훈련비가 증가되며, 후자는 새로 모집하고 선발하는 비용을 부담하여야 한다. 따라서 선발활동에서는 정확한 예측에 의하여 오류의 확률을 감소시키는 것이 중요하다.
2. 타당도(validity)
경영자들이 사용하는 지원서 양식, 시험, 면접 등과
같은 모든 선발도구들은 타당성이 증명되어야 한다. 사용하는 선발도구가 타당성이 없다면 문제가 발생하기 마련이다.
타당도는 선발도구가 직무성과의 성공을 얼마나 잘 예측
하는가를 나타내는 정도를 의미한다. 선발도구의 타당도는 선발도구에 의한 예측치와 직무성과와 같은 기준치와 적절한 관계가 있다는 것을 의미한다. 여기서 예측치는 선발도구의 점수이고, 기준치는 선발된 사람들에게 기대되는 직무성과를 말한다.
선발도구의 타당도를 평가하는 데는 다음과 같은 네 가
지 유형, 즉 현재타당도, 예측타당도, 내용타당도, 그리고 구성타당도가 쓰인다.
현재타당도(current validity)는 예측치인
시험점수와 기준치인 직무성과를 동시에 현재의 종업원으로부터 얻는 것을 말하는 것으로서, 이들 시험점수와 직무성과와의 관계의 정도를 나타낸다. 따라서 우리는 이들 간의 관계가 높으면, 이 도구가 현재 타당도가 있다고 할 수 있다.
예측타당도(predictive validity)는 선
발도구에서의 점수와 미래행위와의 사이에 관계의 정도를 나타낸다. 높은 예측 타당도는 시험점수와 미래의 직무성과 기준과의 사이에 높은 상관관계가 있다는 것을 의미한다. (이하 생략)
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