소개글

사람과 사람 사이의 관계를 올바로 이끌어 나가는데 가장
중요한 것은 바로 신뢰이다. 이 책은 기업과 조직원 간의
의견이 조화돼 합의점에 이르러야 하고, 목표를 달성하고
싶은 조직원의 욕구인 감성과 확고한 조직의 목표라는
이성이 적절히 조화될 때 비로소 신뢰 받는 일터 문화가
완성된다고 전한다.

- 기업 최후의 경쟁력 -

박재림, 안도현 지음
거름 / 2005년 10월 / 224쪽 / 10, 000원

▣ 저자
박재림 - 충남 금산 생. 서울대학교 졸업. 일본 교토대학 박사 과정. 한국경제신문사 기자를 거쳐 현
재는 선정을 총괄하면서 일하기 좋은 기업 문화 구축을 위한 조직 진단, 변
화 관리, 자문 활동 등을 하고 있다.

안도현 - 인천 생. 서울대학교 졸업. 한국경제신문사 기자를 거쳐 현재는 미국 콜로라도 주립대에서
커뮤니케이션 및 미디어 디자인을 연구 중. 미디어의 형태와 내용이 사람의 태도와 행동에 미치는 영
향, 즉 어떤 의사소통 구조를 만들어야 신뢰 관계를 구축하고 바람직한 태도와 행동을 유도할 수 있
는지에 관심을 두고 있다.

목차

들어가면서 - '직원 기 살리기' 퍼포먼스를 보면서

제1장 일터 엿보기
양지양능, 세 살배기도 아는 이야기 / 월급도둑은 없다. 그러나… / 열정 결핍증
성적과 실적의 쌍곡선 / "밥값은 해야 하는데" - 일터 혁신이 실패하는 첫 번째 징후
"저러다 말겠지" - 일터 혁신이 실패하는 두 번째 징후
"맘대로 하세요" - 일터 혁신이 실패하는 세 번째 징후

제2장 일터 문화가 진짜 경쟁력이다
남달랐던 박부장 / 싸워서 이긴다 - 전통적 경쟁 / 싸우지 않고 이긴다 - 블루오션
인센티브는 약인가, 독인가 - 포춘 100대 기업 / 감춰진 경쟁력

제3장 일터 문화를 바꾸는 두 가지 조건, 신뢰와 가치
유격장과 임시정부 / 통제인가vs유도인가 / 반문, 일터를 꼭 혁신해야 하는가
신뢰의 힘을 믿어라 / 일터와 신뢰 셀 / 관계와 신뢰 셀의 강화 / 리더십은 제도화된 경영철학
혁신된 일터는

제4장 최강의 일터를 만들기 위한 조건, 그린 존 프로젝트
두 개의 축, 신뢰와 가치 / 일터 문화가 위치하는 공간들 / 그린 존으로 이동하는 변화 원칙
그린 존으로 이동하는 변화 프로세스

제5장 대한민국 일터 문화 보고서 15
사례 1-조직의 화두를 잡아라 / 사례 2-스트레스를 주는 귀찮은 행차 / 사례 3- '거시기'의 공유
사례 4-마음속의 회초리 / 사례 5-메아리가 없어 / 사례 6-이구삼촌지식 / 사례 7-적과의 댄스
사례 8-심기 예보를 말씀드리겠습니다 / 사례 9-칭찬의 빛과 그림자
사례 10- 근로 의욕을 잃어가는 일반적인 코스 / 사례 11-제3세계까지
사례 12-사장실 문턱에 걸려 자빠지다 / 사례 13-완장 떼고 붙어볼까?
사례 14-내가 불우이웃이라니까요 / 사례 15-반복의 극복

본문내용

해마다 어김없이 터져 나오는 노사간의 대립을 보면서 언
론이나 속사정을 잘 모르는 사람은 "도대체
월급도 많고 회사도 좋은데 뭐가 문제야?"라며 그 사
정을 궁금해 한다. 과연 이렇게 겉으로 보기에는
아무 문제없어 보이는 조직원들의 불만은 무엇에 있는
것일까? 이러한 상황은 연봉, 근무 환경 등 가
시적인 것에 문제가 있기 보다는 좀더 깊은 곳에 담겨
있는 조직원들의 불만, 불신이 깔린 '일하는 문
화'에 원인이 있다. 현재 기업 컨설팅 회사를 운영하
고 있는 저자는 기업이 직원에게 능력을 요구하기
전에, 기업은 신뢰가 바탕이 된 일터 문화를 구축해야
한다고 말한다. 일하기 좋은 일터 문화를 만들
기 위해서는 경영진은 물론, 직원들이 새로운 각도로
자신의 일터를 되돌아보는 것이 중요하다고 강
조한다.

일터의 대부분을 차지하는 것은 사람이다. 사람을 어떻
게 관리하느냐에 따라 기업의 운명이 좌우된
다고 말할 수 있을 정도다. 사람과 사람 사이의 관계
를 올바로 이끌어 나가는 데 가장 중요한 것은
바로 '신뢰'이다. 하지만 신뢰는 직원 기 살리기 운
동이나, 인센티브 등으로 한 순간에 쌓이는 것이
아니다. 오랜 시간을 통한 반복적인 관계가 쌓이고 발
전되어 신뢰가 형성되고, 그것을 토대로 조직
의 목표가 달성되는 것이다. 이러한 신뢰는 한 쪽의
일방적인 노력만으로 만들어 지는 것이 아니다.
이 책은 기업과 조직원 간의 의견이 조화돼 합의점(조
직의 목표)에 이르러야 하고, 목표를 달성하고
싶은 조직원의 욕구인 '감성'과 확고한 조직의 목표라
는 '이성'이 적절히 조화될 때 비로소 신뢰받는    (이하 생략)

참고문헌

없음